People-First-Strategien: in 4 Schritten den HR-Wert nachweisen

HR-Führungskräfte stehen heute vor einer einzigartigen Herausforderung: Empathie-getriebene Initiativen mit Geschäftsergebnissen in Einklang zu bringen. Von ihnen wird erwartet, dass sie sich für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden einsetzen und gleichzeitig den greifbaren HR-Wert von People-First-Strategien unter Beweis stellen. In einer Welt, in der einige Führungskräfte immer noch den ROI von Engagement- und Bindungsprogrammen in Frage stellen, stellt sich die Frage nach dem HR-Wert und wie die Personalabteilung ihren wahren Einfluss nachweisen kann.

Während 83 % der CEOs glauben, dass Empathie unterschätzt wird, sind 37 % immer noch der Meinung, dass sie nicht an den Arbeitsplatz gehört. Dies schafft eine kritische Lücke zwischen dem, was die Personalabteilung als wahr erkennt, und dem, was sie beweisen muss: Die Priorisierung von Menschen ist nicht nur das Richtige, sondern eine geschäftliche Notwendigkeit.

Wie kann die Personalabteilung diese Lücke schließen? Die Antwort liegt darin, das Gespräch von der Stimmung auf die Strategie, von Initiativen auf harte Daten zu verlagern. Die Personalabteilung muss sich nicht zwischen Programmen zum Wohlbefinden und den Auswirkungen auf das Geschäft entscheiden. Durch die Verknüpfung ihrer Initiativen mit klaren Kennzahlen kann die Personalabteilung nachweisen, dass Investitionen in Engagement, Bindung und Arbeitsplatzkultur ein stärkeres und erfolgreicheres Unternehmen schaffen.

Dank Hintergrundwissen zum ROI (Return on Investment) können Personalverantwortliche zeigen, warum HR-Programme messbaren Erfolg erzielen und sowohl ihren strategischen Einfluss als auch das Endergebnis ihres Unternehmens stärken.

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1. Beginne mit den HR-Kennzahlen, auf die es ankommt

Für kleine Unternehmen ist die Verfolgung der richtigen HR-Kennzahlen unerlässlich. Im Gegensatz zu großen Unternehmen, die Dutzende von Datenpunkten überwachen können, müssen kleinere HR-Teams strategisch diejenigen auswählen, die die Auswirkungen auf das Geschäft klar aufzeigen.

Der Schlüssel liegt darin, sich auf eine ausgewogene Mischung von Kennzahlen zu konzentrieren, die verschiedene Aspekte der Effektivität der Belegschaft erfassen. Es muss zwar nicht jede Metrik verwendet werden, aber die Auswahl relevanter HR-Kennzahlen aus jeder Kategorie kann einen umfassenden Überblick bieten, insbesondere, wenn die Daten nach den demografischen Informationen der Mitarbeitenden segmentiert sind. Die Analyse der Produktivität und Bindung im ersten Jahr nach Rekrutierungskanälen kann beispielsweise dazu beitragen, Kennzahlen für die Qualität der Einstellung zu ermitteln, sodass HR-Teams Rekrutierungsstrategien verfeinern und Ressourcen effektiver zuweisen können.

Hier sind wichtige Kennzahlen, die HR-Führungskräften helfen, die Auswirkungen ihrer Personalstrategien zu messen:

Kennzahlen fürs Recruiting: Miss je nach Rolle, wie lange es dauert, neue Mitarbeitende einzustellen und auf ihre Position vorzubereiten. Kürzere Zeiten beim Recruiting verbessern die Agilität, Effizienz und das Wachstumspotenzial des Unternehmens.
Produktivitäts-Kennzahlen: Erfasse, wie gut Teammitglieder in ihren Rollen abschneiden: anhand des Umsatzes pro Teammitglied, der Geschwindigkeit des Projektabschlusses, der Kundenzufriedenheit, der Produktqualität, der Leistungsbewertungen oder anderer ergebnisbasierter KPIs. Diese Kennzahlen quantifizieren den Beitrag, den die Mitarbeitenden zum Geschäftserfolg leisten.
Engagement-Bewertung: Diese Metrik wird in der Regel aus Umfragen abgeleitet und spiegelt die Motivation der Mitarbeitenden, ihr Engagement und die Verbundenheit mit der Organisation wider. Diese Kennzahl kann auch helfen, die Bindung zum Unternehmen, die Produktivität und die Befürwortung des Unternehmens vorherzusagen. Sie ist besonders wertvoll für Rollen, in denen Mitarbeitende viele unabhängige Entscheidungen treffen oder die Stimmungen von Teams oder Kunden managen.
Kontraproduktive Verhaltensweisen: Erfasse Probleme, die den Geschäftsbetrieb stören, wie z. B. Fehlzeiten und Unfälle. Fehlerquoten in diesen HR-Kennzahlen signalisieren Burnouts, Unzufriedenheit oder Stress am Arbeitsplatz. Die Verfolgung dieser Probleme ermöglicht es der Personalabteilung, sie anzugehen, bevor sie sich auf die Leistung auswirken. Niedrige Punktzahlen in diesem Bereich können als Ersatz für Produktivitätskennzahlen in Positionen dienen, in denen das Übertreffen bestimmter Ergebnisse nicht im Vordergrund steht, aber die konsequente Einhaltung eines Mindeststandards für den Erfolg und das Risikomanagement entscheidend ist.
Belohnungen: Erfasse, wie die Beiträge von Mitarbeitenden anerkannt werden, z. B. mithilfe der durchschnittlichen Zeit bis zur Beförderung oder Gehaltserhöhung. Sicherzustellen, dass die Belohnungen an der Leistung ausgerichtet sind, hilft dabei, die Kosten für die Kundenbindung zu senken und das Engagement aufrechtzuerhalten.
Fluktuation und Bindungsrate: Erfasse den Prozentsatz der Mitarbeitenden, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums ausscheiden oder bleiben. Diese Kennzahlen bieten Einblicke in das Engagement, die Effektivität des Managements und die allgemeine Zufriedenheit am Arbeitsplatz und können in direktem Zusammenhang mit den Neueinstellungskosten stehen, die entstehen, wenn eine schlechte Kultur Talente vertreibt.

Jede dieser Kennzahlen bietet wertvolle Einblicke in die Dynamik der Belegschaft. Wenn sie zusammen mit den Geschäftsergebnissen präsentiert werden, dienen sie als überzeugender Beweis für den Einfluss der Personalabteilung auf Rentabilität, Effizienz und langfristigen Erfolg.

2. Formuliere HR-Initiativen in Geschäftssprache

HR-Führungskräfte wissen, dass engagierte Mitarbeitende bessere Leistungen erbringen, aber um dies den Führungskräften zu beweisen, müssen sie ihre Sprache sprechen. Um die Zustimmung der Geschäftsleitung zu erhalten, muss die Personalabteilung ihre Initiativen in Bezug auf Kosteneinsparungen, Umsatzwachstum und betriebliche Effizienz formulieren. Wenn Führungskräfte sehen, dass sich der Einfluss der Personalabteilung in den Geschäftskennzahlen widerspiegelt, ist es wahrscheinlicher, dass sie in Personalstrategien investieren.

Hier erfährst du, wie sich wichtige HR-Initiativen in Geschäftsergebnisse umwandeln lassen:

Das Wohlbefinden führt zu weniger Fehlzeiten und niedrigeren Gesundheitskosten: Eine SHRM-Studie hat gezeigt, dass jeder in das Wohlbefinden der Mitarbeitenden investierte US-Dollar eine Rendite von 3 US-Dollar einbringt, da Fehlzeiten und Gesundheitskosten reduziert werden.
Fluktuation und Kundenbindung führen zu Kosteneinsparungen und Geschäftsstabilität: Aufgrund von Rekrutierung, Schulungen und Betriebsunterbrechungen können die Kosten für die Ersetzung eines Teammitglieds zwischen 60 und 200 % des jeweiligen Gehalts liegen. Eine Senkung der Fluktuation um nur wenige Prozentpunkte kann zu erheblichen Einsparungen führen.
Engagement führt zu höherer Produktivität und Rentabilität: Eine Studie von Gallup hat gezeigt, dass hoch engagierte Vertriebsteams 18 % produktiver und engagierte Mitarbeitende im Durchschnitt 23 % profitabler sind als ihre unmotivierten Kollegen. Durch die Verfolgung des Engagements und die Verknüpfung mit Output-Kennzahlen kann die Personalabteilung einen starken Business Case für kontinuierliche Investitionen in die Mitarbeitererfahrung erstellen.

Brett Ungashick, Gründer von OutSail, ein führendes HRIS-Beratungsunternehmen, unterstützt Kunden bei der Evaluierung und Auswahl neuer HR-Tech-Plattformen. Zu seinen Aufgaben gehört die Unterstützung bei der Entwicklung von Business Cases. Wenn er sich an die Budgetverantwortlichen wendet, um die Genehmigung für ein notwendiges Projekt zu erhalten, ist es wichtig, ihre Sprache zu sprechen – und für das Finanzteam bedeutet das oft, sich auf den ROI zu konzentrieren.

Seiner Erfahrung nach gibt es nur zwei Möglichkeiten, den ROI des Erwerbs von HR-Technologie aufzuzeigen.

Die erste besteht darin, harte Kosteneinsparungen für das Unternehmen zu erzielen. Die zweite und häufigste ROI-Diskussion besteht darin, die Stakeholder davon zu überzeugen, dass höhere Ausgaben zu Effizienzsteigerungen führen, den Umsatz reduzieren oder die Produktivität auf eine Weise steigern, die einen Nettonutzen für das Unternehmen schafft.

In diesem zweiten Szenario ist es entscheidend, strategisch vorzugehen und die Sprache des Finanzteams zu verwenden, d. h., die entsprechenden Zahlen griffbereit zu haben.

Nehmen wir zum Beispiel ein Gastgewerbe mit hohem Umsatz. Brett berechnet den Gesamtumsatz des Unternehmens in den letzten 12 Monaten, bezieht sich auf Forschungsergebnisse zu Rekrutierungs-, Einstellungs- und Schulungskosten und ermittelt die Gesamtkosten des Arbeitskräfteabgangs. Dann zeigt er, wie diese neue Investition den Umsatz reduzieren wird, und weist diesen Einsparungen einen Dollarbetrag zu.

Indem die Personalabteilung die Sprache der Wirtschaft spricht und die Daten so präsentiert, dass sie beim Management Anklang finden, kann die Personalabteilung zeigen, dass Investitionen in Wohlbefinden und Engagement zu messbarem Erfolg führen und sich so die Zustimmung der Führungskräfte sichern. Denk daran, dass nicht jede Zahl aus internen Daten stammen muss. So können beispielsweise externe Benchmarks und Branchenforschung wertvollen Kontext liefern und wichtige Annahmen wie die Kosten für Neueinstellungen untermauern.

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3. Bewältige häufige Herausforderungen im Zusammenhang mit HR-Daten

Eines der größten Hindernisse bei der Nutzung von HR-Daten sind unvollständige oder inkonsistente Datensätze. Viele kleine Unternehmen haben aufgrund begrenzter Ressourcen oder fragmentierter Systeme Schwierigkeiten, HR-Kennzahlen zu verfolgen. Hier erfährst du, wie du häufige Datenherausforderungen bewältigen und HR-Erkenntnisse in geschäftliche Auswirkungen umwandeln kannst:

Beginne mit dem, was du hast: Selbst wenn dein Datensatz nicht perfekt ist, können sich dennoch Trends abzeichnen. Wenn offizielle Daten aus Engagement-Umfragen fehlen, analysiere Fluktuationstrends, Feedback zum Austrittsgespräch oder die Mitarbeiterstimmung.
Verbessere die Datenerfassung im Laufe der Zeit: Standardisiere die Art und Weise, wie du Informationen während des Onboardings, der Leistungsbeurteilung und des Offboardings erfasst und protokollierst, um sicherzustellen, dass die Daten zur Mitarbeiterbindung einheitlich sind.
Nutze HCM-Plattformen: Viele HR-Systeme verfolgen bereits wertvolle Datenpunkte.Identifiziere Reporting-Lücken und maximiere deine HCM-Tools um die Datenerfassung und Erkenntnisse zu optimieren.
Vergleiche mit Trend- und Branchendaten: Wenn die internen Daten begrenzt sind, vergleiche sie mit Branchendaten. Mit der Zeit kannst du deine Daten aus der Vergangenheit einfließen lassen, um sie mit den aktuellen Daten zu vergleichen und Fortschritte aufzuzeigen. Dies gibt den Führungskräften Kontext und hebt hervor, wodurch sich dein Unternehmen auszeichnet oder wo Verbesserungen erforderlich sind. Es zeigt außerdem, dass deine Bemühungen einen Unterschied machen.
Stelle fundierte Vermutungen auf und wiederhole diese im Laufe der Zeit: Die Chancen stehen gut, dass es nie einen perfekten Datensatz oder eine perfekte Metrik geben wird, aber das sollte den Fortschritt nicht verlangsamen. Nutze die besten verfügbaren Informationen, um fundierte Entscheidungen zu treffen, und passe sie an, wenn neue Daten verfügbar sind. Eine selbstbewusste, gut begründete Schätzung und die Bereitschaft zur Anpassung können ausreichen, um sinnvolle Maßnahmen zu ergreifen und Dinge zu erledigen.

Durch die Bewältigung dieser Herausforderungen kann die Personalabteilung ihre Fähigkeit stärken, klare, datengestützte Erkenntnisse zu präsentieren, die die strategische Entscheidungsfindung unterstützen.

4. Erstelle den Business Case: So werden HR-Erkenntnisse kommuniziert

Selbst die besten HR-Daten werden keine Veränderungen bewirken, wenn die Personalabteilung sie nicht effektiv kommuniziert. Führungsteams reagieren am besten, wenn die Personalabteilung Daten so präsentiert, dass sie eine überzeugende Geschichte erzählen. Anstatt nur Zahlen zu zeigen, können HR-Führungskräfte Erkenntnisse mithilfe von Storytelling, Kontext und klaren Empfehlungen in Maßnahmen umsetzen. Hier sind die wichtigsten Strategien, um HR-Daten effektiv zu präsentieren:

Formuliere HR-Kennzahlen in Geschäftssprache. Anstatt zu sagen: „Unsere Fluktuationsrate liegt bei 18 %“, sage: „Wenn wir die Fluktuation um 5 % reduzieren, würden wir jährlich 250.000 € an Recruiting- und Onboarding-Kosten einsparen.“
Verwende visuelle Elemente. Einfache Grafiken oder Dashboards erleichtern es den Führungspersonen, Trends zu erkennen und Erkenntnisse schnell zu verarbeiten. Denke daran, dass deine Bilder einen bestimmten Punkt unterstreichen und nicht nur alle Informationen teilen sollten, die du hast.
Erzähle eine Geschichte. Nutze sowohl quantitative als auch qualitative Erkenntnisse, um die HR-Daten zum Leben zu erwecken. Kombiniere HR-Kennzahlen mit Erfahrungsberichten von Mitarbeitenden oder Fallstudien, um die Wirkung von HR-Initiativen zu verdeutlichen. Ebenso wichtig ist es, die Erfahrungen von Führungskräften und Manager:innen zu erfassen und ihre Herausforderungen, Erfolge und die Auswirkungen von HR-Initiativen auf ihre Rollen hervorzuheben. Eine fesselnde Geschichte berücksichtigt alle Perspektiven und unterstreicht, dass sich Empathie über alle Ebenen des Unternehmens erstrecken sollte.
Gib Empfehlungen. Beende immer mit umsetzbaren Lösungen. Wenn die Engagement-Werte gesunken sind, schlage eine bestimmte Vorgehensweise vor, z. B. Führungsschulungen oder flexible Arbeitsoptionen, und erkläre, wie du den Erfolg messen wirst.

HR-Führungskräfte können das Storytelling mithilfe strukturierter Daten in eine geradlinige, nachvollziehbare Erzählung mit Beispielen aus der Praxis verwandeln. Eine einfache, plausible Sprache macht Erkenntnisse überzeugend und verwandelt Daten in Geschichten, die zum Handeln anregen.

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Bonus: HR-Kennzahlen in Aktion mit Erfolgsgeschichten aus der Praxis

Viele kleine und mittelständische Unternehmen beweisen bereits den ROI von HR-Initiativen durch datengetriebene Entscheidungen. Diese Fallstudien zeigen, wie und warum HR-gesteuerte Entscheidungen zu messbaren Geschäftsergebnissen führen. Nimm dir eine Minute Zeit, um diese Beispiele zu erkunden, und erfahre, wie du HR-Initiativen so präsentieren kannst, dass sie bei Führungskräften Anklang finden.

Oviva erzielte einen HR-ROI von 301 %
durch die Vermeidung zusätzlicher Einstellungen in der Verwaltung und die Steigerung der Produktivität.

Ein CRM-Anbieter erzielte einen HR-ROI von 226 %
durch die Reduzierung von Software und ein einheitliches Management von Gehaltsabrechnungen.

Ualá erzielte einen HR-ROI von 83 %
durch die Nutzung von Automatisierungen innerhalb der HCM-Plattform, um die Produktivität des HR-Teams zu steigern.

Zappi erzielte einen HR-ROI von 405 %
durch die Einsparung von mehr als 120.000 £ an Zeitkosten für Mitarbeitende und Manager:innen pro Jahr.

Diese Beispiele verdeutlichen, warum HR-Programme direkt zu einem widerstandsfähigeren, profitableren und erfolgreicheren Unternehmen beitragen.

Das Verständnis des potenziellen HR-ROI einer Initiative ist eine gängige Geschäftspraxis. Da diese Unternehmen ihre Auswirkungen gemessen haben, suchen viele Unternehmen, die HCM-Plattformen in Betracht ziehen, nach Daten, um ihre Investition zu rechtfertigen. Um dabei zu helfen, hat HiBob einen HR-ROI-Rechner entwickelt, der es Personalverantwortlichen vereinfacht, die Kosteneinsparungen und Effizienzgewinne durch den Einsatz von Bob für HR-Aufgaben zu quantifizieren und so eine weitere Möglichkeit bietet, mit Zuversicht datengestützte Entscheidungen zu treffen.

<<Erfahre mithilfe dieses ROI-Rechners, wie hoch der HR-ROI der Nutzung einer Personalplattform wie Bob ist.>>

Die Zukunft von HR: doppelter Spaß

HR-Führungskräfte können sich kompromisslos für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und den Geschäftserfolg einsetzen. Daten sind der Schlüssel, um zu beweisen, dass Strategien, bei denen der Mensch im Mittelpunkt steht, gut für die Mitarbeitenden und unerlässlich für die Unternehmensleistung sind.

Durch die Verfolgung der richtigen Kennzahlen, das Schließen von Datenlücken und die Formulierung von Erkenntnissen in einer Weise, die die Führungskräfte anspricht, kann die Personalabteilung ihren strategischen Einfluss verdoppeln und gleichzeitig ihre Mitarbeitenden unterstützen. Je mehr die Personalabteilung Daten in ihr Storytelling integriert, desto mehr Glaubwürdigkeit und Wirkung gewinnt sie.

Fange klein an, konzentriere dich auf das Wesentliche und formuliere deine Initiativen in Geschäftssprache. Wenn die Personalabteilung die Sprache des ROI spricht, gewinnen alle – dein Unternehmen, dein Führungsteam und vor allem deine Mitarbeitenden.