כשמיתון עולמי ממשמש ובא, אנשים בכל העולם משגיחים בשבע עיניים על חשבונות הבנק שלהם. האינפלציה מרקיעה שחקים, יוקר המחיה עולה ועסקים ברחבי העולם מתחילים להרגיש את הלחץ. עבור רבים, ההשלכות הן קיצוצים: ביוזמות, בהטבות ואף בכוח האדם.
בזמנים קשים כאלו, האנשים בארגון נתונים ללחץ רב יותר. לחץ מוגבר עלול לפגוע במורל העובדים ולהאיץ את קצב השחיקה, והביטחון התעסוקתי הופך לסוגיה רגישה במיוחד.
האחריות להובלת הצוותים בתקופות לחוצות נתונה בידי המנהלים – ועל צוותי משאבי האנוש לספק למנהלים את התמיכה, ההכשרה והכלים הנדרשים להם כדי להצליח. השקעה בשמירה על הביטחון, שביעות הרצון והתפוקה של האנשים בארגון תישא פרי ותסייע לארגון לשמר את הטאלנטים לאורך זמן רב יותר.
בעזרת תרבות ארגונית שמתמקדת באנשים ואסטרטגיית תקשורת אפקטיבית, המבוססת על כנות, שקיפות ופתיחות, ניתן ליצור מעורבות גבוהה יותר אצל העובדים ולהגדיל את התפוקה כדי להניע את החברה קדימה.
אולם, כדי להשיג את המטרות האלו, המנהלים זקוקים לתשובות הנכונות לשאלות הנפוצות ביותר בעיתות מיתון. הנה הנושאים המורכבים במיוחד.
5 השאלות הנפוצות ביותר שמוצגות למנהלים בתקופות קשות
אין סיבה שמנהלים ייתפסו לא מוכנים מול שאלות של עובדים מודאגים. סיוע למנהלים להתכונן לשאלות הנפוצות הבאות יאפשר להם לחזק את אנשיהם ולבנות אמון.
1. “קשה לי לשלם שכר דירה. אפשר לקבל העלאה?”
עבור מנהלים רבים, שיחה בנושא תגמול היא אחת הסיטואציות המלחיצות ביותר מול עובדיהם. שיחות על כסף הפכו מזמן לטאבו בבית, בעבודה ועם חברים, ורבים מתחילים להיכנס ללחץ כשהנושא עולה לדיון. למרבה השמחה, קל יותר לנהל שיחות בנושא תגמול ככל ששקיפות השכר הופכת למקובלת יותר.
המפתח לשיחה בריאה הוא פתיחות. מנהלים יכולים להיעזר בנתונים השוואתיים מקיפים ובשקיפות לגבי שינויים בקווים המנחים לגבי שכר (תקציבים, ביצועים וזכאויות) כדי להתכונן לשיחות על כסף.
כדאי לבחון תוכנית בונוסים או תשלומים מבוססי-הישגים שיאפשרו לעובדים להשיג את התגמול הנוסף שהם צריכים. כמו כן, ניתן לשקול דרכים נוספות לעזור, כגון בחינה מחדש של מערכת ההטבות בארגון. אפשר לעודד מנהלים לוודא שעובדיהם מנצלים נכון את כרטיס הרב-קו או הטבות נסיעה אחרות, או לבחון מחדש את סידורי העבודה ההיברידית כדי לחסוך בדלק או בהוצאות חשמל על מיזוג אוויר.
2. “אני רואה שהחברה מרגישה את הלחץ. האם יהיו פיטורים? האם המשרה שלי תקוצץ?”
גם כאן, המפתח טמון בכנות ובשקיפות. מומלץ לסייע למנהלים לשוחח בישירות ובבהירות עם עובדיהם, ולהסביר בדיוק ובפירוט כיצד המצב הכלכלי משפיע על החברה. אנשים מעריכים כנות: אם המצב נראה רע, צריך לומר זאת. בד בבד, כדאי לתאר את האתגרים שעליהם התגברה החברה בעבר, ולהעניק להם כוח לסייע לחברה לבנות עתיד טוב יותר.
כשמתוכננים פיטורים, הן מנהלים והן צוותי משאבי אנוש עשויים להתפתות לשמור על הדבר בסוד. במקום זאת, ניתן לשקול לדבר בפתיחות על האפשרות לפיטורים ועל המצב העסקי של החברה. בעוד שאין דבר גרוע יותר מאי-ודאות מוחלטת, אין צורך לזרוע פחד לשווא.
הדגשת הערך של העובדים עבור הארגון והבטחה לעמוד לצידם ולתמוך בהם, יהיה אשר יהיה, יחזקו את ידיהם. את התמיכה אפשר להפגין באמצעות שירותי ייעוץ קריירה, הזדמנויות לנטוורקינג וליווי בתהליך החיפוש – לצד כל החלטה קשה שעל החברה לקבל.
3. “המצב הכספי שלי מלחיץ אותי מאוד. איך תוכלו לעזור לי?”
לחץ מהמצב הכספי עלול להשפיע מאוד על ביצועיהם של אנשים בעבודה. כדי לסייע לאנשים להתכונן ולתכנן לקראת העתיד, ניתן להציע שירותי ייעוץ פיננסי כגון סדנאות או פגישות עם יועצים כלכליים.
מרגע שקיימת בהירות לגבי המצב, אפשר לתת בידי המנהלים את הכוח לאשר סידורים חד-פעמיים לפי הצורך כדי לסייע לעובדים בבניית תקציב ובחיסכון. פתרונות אפשריים הם תשלום מקדמות, הלוואות בריבית נמוכה או ללא ריבית ובניית תוכנית חיסכון מיוחדת עבור העובדים או משפחותיהם.
4. “אם אין מה לדבר על העלאה, אולי אפשר לשפר תנאים מסוימים?”
בכל משא ומתן, חשוב להשאיר קשת רחבה של משתנים על השולחן, ותנאים והטבות יכולים לסייע מאוד לעובדים שמתמודדים עם קשיים כספיים.
תקציבי הוצאות או חסכונות גמישים יכולים לעזור מאוד, ומעסיקים בארה”ב יכולים להגדיל את ההפרשה לקופות גמל (401k) או להעניק פנסיה בתנאים משופרים.
כמו כן, ניתן לסבסד הוצאות חיוניות כגון מסגרות לילדים, הוצאות נסיעה ואף מצרכים. כרטיס ארוחות, מזנון עובדים או שינויים במדיניות העבודה ההיברידית הם פתרונות טובים להקלת הלחץ הכלכלי על עובדים.
מומלצים לקריאה נוספת
5. “החברה פיטרה עובדים. עכשיו יש לנו הרבה יותר עבודה. איך אפשר להתמודד עם העלייה בעומס העבודה?”
שאלה כזו עשויה להצביע על תחושה של היעדר תמיכה, חוסר ביטחון לגבי התפקיד וכן לחץ כתוצאה מעבודה נוספת.
כשמנהלים דנים באיזון בית-עבודה, חשוב להדגיש בפני העובדים את הגמישות של לוחות הזמנים ואת החשיבות של דאגה לעצמם ושל חופשות: כך ניתן לחולל שינוי של ממש בתרבות הארגונית. המפתח הוא תקשורת אפקטיבית במרווחי זמן קבועים.
באופן דומה, חשוב שמנהלים יזהו את צווארי הבקבוק במקרה של צורך בעובדים זמניים או בפרילאנסרים כדי להקל בהתמודדות עם עומס העבודה. עצם הדיון באפשרות כזו יכול לשפר פלאים את מצב הלחץ ולהגביר את הביטחון של העובדים לגבי מקומם בארגון.
ולבסוף, חשוב לעודד מנהלים להמשיך ולשים לב להזדמנויות להתפתחות מקצועית עבור העובדים. מעבר לתרומתן לצמיחת החברה, הזדמנויות אלו מראות לעובדים שהארגון משקיע בהם, מאמין בהם ורואה את הערך הטמון בהם.
תקשורת פתוחה היא המפתח
בתקופות לחוצות, על המנהלים ליצור קרבה ותמיכה בין העובדים ולמנוע תחושה של בידוד במקום העבודה. סיוע מצד צוותי משאבי אנוש יכול להתבטא בעידוד ובקידום של תקשורת פתוחה וכנה, כך שהן עובדים והן מנהלים ירגישו נוח להביע רגשות, לשאול שאלות ולקבל תשובות שקולות.
על מנהלים ליזום באופן שוטף שיחות לבחינת המורל, למצוא דרכים לספק תמיכה מוגברת ולהבין בדיוק מהם הקשיים שאיתם מתמודדים העובדים. מוכנות לקראת השאלות הנפוצות ביותר (ומענה כן לגבי האתגרים שעימם מתמודד הארגון) תאפשר למנהלים לבסס אמון, להגביר את הנאמנות לארגון ושימור העובדים ולסייע בהובלת החברה אל עבר זמנים רגועים יותר.
מאת נירית פלד-מינץ
עם למעלה מ-20 שנות נסיון בהובלה והטמעה של תהליכי ניהול ואסטרטגיה במשאבי אנוש, בחברות בינלאומיות ורב תרבותיות. נירית מאמינה שא.נשים ותרבות ארגונית הם המפתח הקריטי לצמיחה והצלחה של ארגונים, ומתמקדת בבניית מרחב מאפשר, מכיל ומגדל שבו א.נשים וארגונים ימצו את הפוטנציאל שלהם.
