האם לתחושת השייכות בארגון יש קשר ישיר ליכולת גיוס ושימור עובדים?

כשנדיר אקרמן, הדמות המופרכת אך הכה מציאותית מארץ נהדרת, נלחם על כל טאלנט עם אינסוף טעמי גלידה ומקרר לשמירת ביציות, קשה שלא לתהות מה עוד ניתן לעשות כדי לגייס ולשמר את עובדי דור ה ZOOMERS בעיקר בעידן הפוסט קורונה. 

מסתבר שיש צורך אנושי בסיסי, שאינו מקבל מענה מספק במרבית מקומות העבודה בעולם המערבי ושבהיעדרו ארגונים רבים סובלים מנטישת עובדים ומקושי לגייס עובדים חדשים. הצורך הזה הוא הצורך בהשתייכות. 

ניתן להגדיר השתייכות כתחושת הביטחון, התמיכה, הקבלה ההכלה וההזדהות, שיחידים בקבוצה חשים כלפי חבר או חברים בקבוצה או כלפי מקום. השתייכות מוגדרת כדחף בסיסי ליצור ולשמור על קשר מתמשך, חיובי ומשמעותי במקום העבודה כלפי עובדים אחרים וכלפי מקום העבודה עצמו מהותו וערכיו.( Stoyanov, S. (2017). מכון המחקר גארטנר מתאר השתייכות כמרכיב מרכזי בהכללה. לשיטתם, כאשר עובדים נכללים באמת, הם תופסים שהארגון דואג להם כאינדיבידואלים, את האני האותנטי שלהם( Gartner_Inc. n.d.).

השווי העיסקי של תחושת השייכות בקרב עובדים

זה אולי נשמע קצת ניו אייג’י, אבל תחושת השייכות בארגון היא לא רק  Nice to have , מדובר בקטליזטור שמייצר כסף הרבה כסף. ממאמר של ההרווארד ביזנס ריוויו בשנת 2019 עולה כי כ 40% מהעובדים חשים מבודדים ולא שייכים במקום העבודה. לטענתם היעדר תחושת השייכות הזו עולה למשק האמריקאי כ 8 ביליון דולר כל שנה . (Carr, Reece, Kellerman and Robichaux 2019) במאמר אחר שהתפרסם במגזין פורבס, נטען שעובדים שחשים תחושת שייכות גבוהה לוקחים 75% פחות ימי מחלה מעובדים שחשים חוסר שייכות. כמו כן, בקרב עובדים שחשים היעדר תחושת שייכות לארגון יש שיעור תחלופה גבוה ב-50% בהשוואה לעובדים שמרגישים שייכים, מה שעולה, להערכת פורבס כ-10 מיליון דולר בשנה לכל 10,000 עובדים ( Fraser-Thill, R. 2021).

10% מהעובדים בישראל אינם חשים שייכות או ביטחון במקום העבודה

מסתבר שהמצב בהייטק הישראלי יותר טוב, אבל גם המספרים שלו צריכים להדיר שינה מעיניהם של אנשי משאבי האנוש והמנהלים שלהם. בסקר שערכנו בקרב מדגם מייצג של 1005 עובדי הייטק בישראל,  מצאנו  ש-9% מכלל הנשאלים אינם חשים כל תחושת שייכות למקום העבודה. הנתון הזה דומה למדי לרוחב כל המדגם, ללא הבדלים משמעותיים בין גברים לנשים, בין סוגי החברות, האזורים בארץ והדרגים השונים.

הרבה מעבר למשכורת- איך מייצרים סביבה מקדמת שייכות בארגונים?

אז אם שייכות היא עניין כל כך משמעותי בגיוס ושימור עובדים, מהם הפרמטרים שמייצרים שייכות בארגונים? המחקרים בתחום מצביעים על מהלכים ארגוניים הניתנים לביצוע בהשקעה נמוכה יחסית. המוצא הקל והמהיר של חברות רבות הוא בדרך כלל השקעת משאבים כלכליים והעלאת משכורות, אולם מחקרים רבים כבר הוכיחו שמדובר בתנאי הכרחי אך לא בתנאי מספיק כדי לייצר מעורבות עובדים ומניעת תחלופת עובדים בארגון (Clifton, D. O 2016 ואחרים). ממצאי הסקר שערכנו בקרב עובדים בישראל, מלמד שגם בישראל, לתרבות הארגונית תפקיד קריטי ביצירת תחושת שייכות לארגון.  כמה פרגון והערכה גורמים לעובדי הייטק גם להישאר וגם לעודד את סביבתם להיכנס. תרבות ארגונית היא חלק בלתי נפרד מתחושת השייכות. ממצאי המחקר עולה כי הגורם המשמעותי ביותר ליצירת תחושת שייכות ומחוברות למקום העבודה הוא המצאם של אנשים שניתן ללמוד מהם במקום העבודה (39% מהעובדים ציינו את הגורם הזה). אחוז דומה של עובדים (38%  37%  ו- 34% בהתאמה) ציינו את המנהל הישיר, המשכורת והתנאים וחוויית העובד כגורמים משמעותיים ביצירת תחושת שייכות למקום העבודה. זה כלל לא מפתיע למצוא את פרמטר המשכורת כמסביר תחושת שייכות לארגון, שהרי זהו תנאי הכרחי לפרנסת המשפחה. גם תפקידו של המנהל הישיר ביצירת שייכות ונאמנות עובדים כבר נדון בעבר בהרחבה במחקרים רבים בעולם ( Clifton, D. O 2016 ואחרים).

אבל מה שמעניין לראות בסקר שערכנו, הוא את התפקיד העצום שממלאים פרמטרים “רכים” ביצירת תחושת שייכות לארגון ובראשם היבטים הנוגעים להתפתחות אישית, גיוון, עניין, אפשרויות התקדמות, למידה וחוויות (ימי כיף, פעילויות חברתיות וכיוב’). כך, למשל,  26% מכלל העובדים שסקרנו ציינו כי התרבות הארגונית בחברה מייצרת אצלם תחושת שייכות, 27% ציינו את החשיבות של גיוון בעבודה ליצירת שייכות ו-19% ציינו את ההיבט של קבלת משוב שוטף מהממונים. כמעט אף אחד מהפרמטרים הללו איננו נוגע לעבודה עצמה, אלא לעבודת משאבי אנוש מדוייקת ומותאמת לצרכי העובדים בארגון. לכך בדיוק התכוונו כותבי הספר “להפוך את העבודה לאנושית” שהסבירו כיצד ניתן באמצעות בניית תחושת שייכות, מטרה, משמעות, אושר ואנרגיה בכל עובד, ליצור חיבור עמוק בין העובדים לארגון שבו הם עובדים ולמטרותיו. (Mosley, E., & Irvine, D. (2021).) גם הספר “חוקי ההשתייכות” ( Robertson, F. (2020)). מתאר את  הקשר הבלתי ניתן להפרדה בין תרבות ארגונית לתחושת השייכות בקרב עובדים בארגון. לדברי הסופרת, אם נצליח לשנות בארגון את חוקי ההשתייכות- איך מתנהגים בארגון הלכה למעשה וכיצד ההתנהגות הזו נתפסת – רק אז נשנה את התרבות הארגונית.

הגודל (והוותק) כן קובע 

נראה שהיבטים של יציבות מייצרים תחושה של ביטחון בעבודה בקרב עובדי הייטק בישראל. ממצאי המחקר שכרכנו מעידים שהיותה של החברה ותיקה ( 56%) , כזו שגדלה ומעסיקה עובדים (39%) וגלובלית (33%), הנם המשתנים שהוזכרו בהתייחס לשאלה מה גורם לך לתחושת ביטחון בעבודה. בהתאמה, מצאנו שעובדי חברות גדולות ובינוניות נטו לבחור בהיבטים הללו יותר מעובדי חברות קטנות (למשל 45% מקרב עובדי החברות הגדולות ציינו שחברה עם הרבה עובדים מייצרת אצלהם תחושת ביטחון לעומת 26% בחברות בינוניות ו- 6% בחברות קטנות.)  נראה שהדבר נכון גם בכיוון ההפוך. היעדר של התנאים הללו מייצר חוסר ביטחון בעבודה. למשל, מצאנו ש 21% מקרב עובדי חברות קטנות חשים חוסר ביטחון במקום העבודה שלהם (לעומת כ-9% מקרב עובדי חברות בינוניות וגדולות). נראה שנשים, תושבי דרום הארץ והעובדים הצעירים יותר, מייחסים לעובדה שחברה גדלה ומגייסת עובדים תפקיד משמעותי יותר בכל הקשור ליצירת תחושת ביטחון בעבודה לעומת תושבי המרכז, גברים ועובדים מבוגרים יותר. ייתכן שקבוצה זו היא קבוצה שחשה ביטחון תעסוקתי נמוך יותר בשל היצע עבודה נמוך יותר בפריפריה, אפליה על רקע מגדר וניסיון מועט בעבודה.

שווה להשקיע בהורים- הורים לילדים נשארים זמן רב יותר בארגון

נתון מעניין נוסף שמצאנו במחקר שערכנו, מעיד שככל הנראה, הורים לילדים נוטים להישאר יותר באותה חברה מאשר אלו שאינם הורים, שכן 51% מקרב העובדים שהם גם הורים העידו שהם נמצאים בחברה שלהם 4 שנים או יותר, זאת לעומת 27% בלבד בקרב רווקים או נשואים שאין להם ילדים. ייתכן שהנתון הזה מעיד על התיחסות שונה למקום העבודה עם המעבר להורות. זהו מידע חשוב ביותר כאשר מדברים על גיוס ושימור עובדים. בהינתן רצון גדול יותר להישארות, ייתכן שעידוד תחושת השייכות של עובדים שהם גם הורים לילדים עשוי להקל עוד יותר על שימורם.

פחות טעמים של גלידה- יותר התאמה של התרבות הארגונית

נדיר אקרמן המייצג בתקשורת את מנכ”ל ההייטק הנמרץ, בלחץ, ויש לו סיבה טובה. הוא מבין היטב את מה שהסקר שלנו מראה בבירור. כדי לגייס ולשמור על עובדי ההייטק בישראל נדרש הרבה יותר מעוד כמה טעמי גלידה. כדי לייצר אצלם תחושת שייכות ארגונית יש צורך במהלך מהותי של בניית תרבות הארגונית הכוללת התייחסות אישית ומכילה לעובדים בארגון, הטמעת תהליכי משוב, פיתוח מנהיגות ניהולית וחיבור מהותי של העובדים כולם לערכי הארגון. 

תחושת שייכות לארגון, כפי שכבר ניתן להבין, היא נכס אסטרטגי לחברות ההייטק. היא קשורה קשר ישיר ליכולת לגייס ולשמר עובדים. ממצאי המחקר שלנו נותנים לכך משנה תוקף. שכר נאה הוא אולי תנאי חשוב להצטרפות לארגון וליצירת תחושה טובה אבל הוא בהחלט לא מספיק. תחושת שייכות מאפשרת לעובדים בכל הדרגים להיות באמת ובתמים מחוברים לארגון, לאנשים שעובדים בו ולמטרותיו.

רוני זהבי מנכ״ל הייבוב על תחושת השייכות במקום העבודה

“תרבות ארגונית מכילה המאפשרת התפתחות והצלחה אישית וצוותית היא המפתח לתחושת שייכות, זה לא אומר שאין מי שפונה בכל רגע לעובדים שלך עם הצעות מפתות על מנת למשוך אותם לתפקיד או להזדמנות הבאה ולכן צריך עד כמה שניתן להיות עם היד על הדופק ולוודא שטוב להם והם מגשימים את עצמם בתפקידם”.