מדוע ואיך עברה הייבוב למודל עבודה ״היי-ברידי״

מחקר של הייבוב מצא ש־56 אחוז מהאנשים מרגישים פרודוקטיביים כשהם עובדים מהבית, בהשוואה ל־44 אחוזים שאמרו ההיפך. באותו מחקר התברר גם ש־62 אחוז מהאנשים חושבים שעבודה היברידית נותנת להם את האפשרות להשיג איזון עבודה-חיים טוב יותר, ו־36 אחוז אמרו שהם יתפטרו אם מקום העבודה יכריח אותם לחזור לעבוד במשרד באופן מלא.

גם כשהעולם החל להקל מעט את מגבלות הקורונה המחמירות, ידענו שלא נוכל לחזור לנורמליות הישנה. בסופו של דבר, החלטנו לתת לבּוֹבֶּרים שלנו גמישות ולעבור באופן קבוע למודל עבודה היברידי. הנה הסיבות.

מה אמרו בוברים מכל העולם

יש לנו יותר מ־350 בוברים ב־11 מדינות, עם משרדים באירופה, בריטניה, אוסטרליה, ישראל וצפון אמריקה. חלק מהאנשים גרים ליד המשרדים, ולכן יש להם אפשרות לעבוד מהמשרד באופן קבוע. אבל יש לנו גם בוברים שעובדים רק מרחוק.

מהרגע הראשון סמכנו על כל הבוברים שיעשו את העבודה שלהם גם מרחוק, וגילינו שהמודל הזה מוצלח מאוד. אז לפני שקיבלנו החלטות, דיברנו עם כולם. שילבנו סקרי דוֹפֶק בתוך בוב ושאלנו את הבוברים איך הם מדמיינים את מודל העבודה העתידי שלנו אחרי הקורונה. סקרנו כל אזור בנפרד, ואז השוונו את המידע. שמחנו לגלות שהמשוב עקבי.

הבוברים סיפרו לנו שהם אוהבים את הגמישות שהעבודה מהבית מספקת להם. הם אמרו שהיא משפרת את הריכוז והפרודוקטיביות. אבל הם גם התגעגעו לעבוד מהמשרד ולשתף פעולה פנים אל פנים עם עמיתיהם. המשוב הזה עזר לנו למצוא את האיזון הנכון ולחבר בין החלקים הטובים ביותר של העבודה מהבית והעבודה מהמשרד.

בניית מודל העבודה ההיברידי הגלובלי הקבוע של הייבוב

תכננו את המודל ה”היי-ברידי” של הייבוב באופן ששם את הדגש על הערכים שכל הבוברים פועלים לפיהם. הסגרים של תקופת הקורונה עזרו לנו לקדם ולהרחיב את התוכניות שלנו מהר יותר: מכיוון שנאלצנו לעבוד מהבית 100 אחוז מהזמן, לא הייתה לנו ברירה אלא לחשוב ביצירתיות על צורת העבודה שלנו בטווח הארוך. והתוצאה? תשתית שתעזור לנו לשמור על הדנ”א הייחודי שלנו ועל החוויה האנושית המצוינת שאנחנו מספקים, ובה בעת להעסיק ולהחזיק עוד עובדים בכל מקום. האתגר הגדול שלנו היה להטמיע את מודל העבודה ההיברידי החדש בכל העולם.

הנחת התשתית ה”היי-ברידית”

המידע שקיבלנו מסקרי הדופק עזר לנו לקבוע מכנה משותף “היי-ברידי” עולמי שייצר תחושת המשכיות בין האזורים השונים. בהתחלה ביקשנו מהבוברים לעבוד לפחות יומיים מהמשרד, אבל שמרנו על גמישות בהתאם לצרכים האישיים ולהבדלים בין המחלקות או אתרי העבודה השונים. לדוגמה, כל משרד צריך להתאים את עצמו לתקנות הקורונה המקומיות, לפרופיל הדמוגרפי של כוח העבודה ולצרכיה הבלתי צפויים של החברה.

מאז הפתיחה מחדש של המשרדים במקומות שבהם תקנות הקורונה מאפשרות זאת, הטמענו מדיניות עבודה מהמשרד בתוך הפלטפורמה של בוב כדי שאנשים יוכלו לשריין להם ימי משרד בקלות. זה עוזר לכולם לדעת מי עובד מהמשרד בכל רגע נתון וכמה אנשים יהיו במשרד בכל רגע נתון. זה גם עוזר לנו לשמור על בטיחותם ובריאותם של הבוברים, כי אנחנו יודעים עם מי ליצור קשר אם מתברר שמישהו חיובי לקורונה.

עבודה מהמשרד, עבודה מהבית… עבודה מאיפה שבא

הבוברים גם אמרו לנו שהם מתים על הקונספט של “עבודה מכל מקום”, ולכן שילבנו מדיניות מתאימה בתוך המודל ה”היי-ברידי” שלנו. כל בובר ובוברית יכולים לעבוד עד חודשיים מכל מקום בעולם באישור המנהלת או המנהל שלהם.

“אצלי, המוטיבציה הפנימית לעבוד קשה, להוביל פרויקטים ולהגדיל ראש נובעת מהיכולת לעבוד בגמישות, מרחוק ובשיתוף פעולה,” אמרה דֶסי נדיאלקובה, מנהלת פרויקטים ושינויים אסטרטגיים בהייבוב, שבחרה לעבוד מאוֹבּידוּש שבפורטוגל במשך חודשיים. “התרבות של הייבוב בהחלט מגשימה את הסיסמה ‘העבודה היא מה שאת עושה, לא איפה שאת נמצאת’.”

גיבוש ושיתוף פעולה

מכיוון שהמון אנשים חדשים מצטרפים אלינו מדי חודש, חשוב מאוד שהם יגיעו למשרד בכל הזדמנות אפשרית כדי להיפגש ולהכיר אחד את השני באופן אישי. כדי ליצור שגרה ועקביות בלו”ז השבועי של הבוברים, יצרנו “ימי צוות” כדי לצמצם את האי־ודאות בנוגע לאנשים שיהיו או לא יהיו במשרד בכל יום נתון.

בנוסף, הבוברים בוחרים להם לפחות עוד יום אחד בשבוע לעבודה מהמשרד. הגמישות הזאת מבטיחה שלכולם תהיה הזדמנות להכיר אנשים מחוץ לצוות ולמחלקה שלהם וליצור קשרים חדשים.

כשביקשנו מהבוברים משוב על חוויית העבודה ה”היי-ברידית”, אַלְבּין אולַנדֶר, אחד ממנהלי הלקוחות שלנו מהמשרד בבריטניה, אמר, “אני ממש נהנה לבוא למשרד לפגוש את העמיתים הקרובים שלי ולראות אנשים מצוותים אחרים שאני לא נתקל בהם בדרך כלל. המדיניות של בוב גמישה, וחשוב לי לדעת שהחברה מעודדת את כולם לבוא למשרד בימי הצוות כדי שנוכל להיפגש פנים אל פנים.”

כך המודל ה”היי-ברידי” עוזר לנו להרחיב את הייבוב

העבודה ההיברידית עוזרת לנו להרחיב במהירות את הייבוב, בייחוד כשהמועמדים שואלים על מבנה העבודה שלנו. האפשרות לעבוד באופן היברידי מאותתת למועמדים ולעובדים הקיימים שאנחנו סומכים עליהם, ושאמון הוא אחד העקרונות המנחים של החברה. לעתים קרובות, המודל ההיברידי גם מטה את ההחלטות שלהם בנוגע לבחירת מקום עבודה.

מהצד השני של המטבע, המודל ה”היי-ברידי” של בוב עוזר גם בשימור עובדים. בשנתיים האחרונות השתנו הערכים האישיים של העובדים ונסיבות חייהם. הציפיות שלהם מהמעסיקים השתנו גם כן. אנשים רוצים להרגיש שתומכים בהם, מקשיבים להם ומעצימים אותם בעבודה. בשוק יש כרגע מלחמה על עובדים איכותיים, ויש גם הרבה משרות פנויות, ואנחנו רוצים להיות כוח מוביל שיגדיר כיצד אנשים עובדים כיום וכיצד הם יעבדו בעתיד.

איך להפוך את המודל ההיברידי שלכם לסיפור הצלחה

המעבר לעבודה היברידית בטווח הארוך אינו פשוט. הוא דורש הרבה תכנון ותחזוקה. אם אתם שוקלים לעבור למודל היברידי, אני ממליצה להסתמך על העקרונות הבאים. הם עזרו לנו ליישם את התוכניות ה”היי-ברידיות” שלנו ולהפוך אותן להצלחה מתמשכת:

• שוחחו עם המנהלים שלכם והחליטו יחד מה הערכים החשובים לנו ביותר כעסק וכיצד הם משפיעים על מודל העבודה שלנו.
• הקפידו לקבל משוב מהעובדים שלכם כדי להבין את ציפיותיהם.
• הקשיבו לעובדים שלכם. הטמיעו את המשוב במבנה עבודה שתומך בהם ומשקף את הערכים והצרכים שלכם כארגון.
• שוחחו עם כל מנהלי משאבי האנוש כדי לוודא שכולם מבינים את התוכניות שלכם ומדוע בניתם אותן כפי שבניתם אותן.
• עזרו לעובדים שלכם לצלוח תקופות של שינוי וודאו שיש להם גישה למשאבים שהם זקוקים להם. לדוגמה, אנחנו אפשרנו את החזרה למשרד בהדרגה, ואף שאנחנו תמיד מעודדים אנשים לעבוד פנים אל פנים, הבוברים שלא מרגישים בנוח לבוא למשרד אינם מחויבים לעשות זאת.

לאורך כל התהליך, המשיכו להקשיב לעובדים שלכם, היו נכונים לבצע שינויים והשתמשו בלולאת משוב פתוחה כדי לתת מענה זריז ויעיל לחששות ולאתגרים שיצוצו. כי אין ספק שהם יצוצו!

המסקנה המרכזית שלי מהמעבר למודל ה”היי-ברידי”

כאשת משאבי אנוש, המעבר למודל “היי-ברידי” היה חוויה לימודית מדהימה. הוא עזר לי להבין את ערכה האמיתי של תקשורת, ושתקשורת טובה היא דו־סטרית – צריך להקשיב למשוב ולשמור על שקיפות בכל מדיום שאנחנו בוחרים להשתמש בו. המוטו שלי היא “תקשורת, תקשורת, תקשורת!”

אין דבר כזה יותר מדי תקשורת או יותר מדי אמון, בייחוד בתקופה זו של עבודה היברידית או עבודה מרחוק. אם אתם סומכים על העובדים שלכם ומספקים להם סביבת עבודה בטוחה, השמיים הם הגבול. חשוב לדבר עם העובדים כל הזמן ולשמור על ראש פתוח ועל גמישות, בייחוד כשדנים בסוגיות שמאלצות את ההנהלה לבצע שינויים חיוביים בארגון. כשהעובדים שלכם שמחים, הארגון כולו נהנה משיפור גדול בפרודוקטיביות וביכולת לשמר ולמשוך עובדים מעולים.