90 הימים הראשונים כסמנכ”ל משאבי אנוש יכולים להיות התקופה הקשה ביותר – אך גם המתגמלת ביותר. הזמן דוחק, וחשוב מאוד ללמוד את המורכבויות של העסק בשלושת החודשים הראשונים, תוך ביסוס המוניטין שלכם כסמנכ”לים רציניים ומהימנים ואנשי מקצוע מהשורה הראשונה בתחום משאבי האנוש. ייתכן שהאגוז הקשה ביותר לפיצוח הוא להדגים כיצד מחלקת משאבי האנוש בחברה שלכם יכולה להוות מנוע הכנסות חזק, ולגבות את המסר בעובדות ובנתונים מבוססים.
עקירה מן השורש של האמונה הישנה שמחלקת משאבי האנוש היא מרכז עלות בפני עצמה עוד בשלושת החודשים הראשונים והתבססות כסמנכ”לי משאבי אנוש שיכולים לשנות את התמונה יהוו אבני יסוד קריטיות להצלחה שלכם.
היכולת להשיג זאת תלויה ביצירת אסטרטגיית משאבי אנוש מהודקת, ממוקדת באנשים, ומפת דרכים מתאימה, שיגייסו תמיכה נלהבת מיתר חברי ההנהלה הבכירה, חברי הדירקטוריון והמשקיעים. הכול מתחיל במערכת יחסים של אמון ויחסי קרבה עם המנכ”ל ויתר הסמנכ”לים בארגון.
כדי לפתח את מערכות היחסים ארוכות הטווח הקריטיות שיידרשו לכם בתחילת המסע שלכם כסמנכ”לי משאבי אנוש, קראו את המדריך לסמנכ”לי משאבי אנוש, או פעלו לפי חמשת השלבים הבאים. צעדים אלו יסייעו לכם לגבש את הבסיס למפת הדרכים ולאסטרטגיית משאבי האנוש שלכם בהתאם למטרות העסקיות של הארגון שלכם, ולמצב את עצמכם כדמות המפתח המבוססת והמנוסה שאתם בתחום משאבי האנוש.
להורדת מדריך (כולל רשימות תיוג) שיסייע לכם לתכנן את 90 הימים הראשונים שלכם כסמנכ”לי משאבי אנוש
1. בניית מערכת יחסים מעולה עם סמנכ”לים עמיתים
כל מערכת יחסים מושתתת על תקשורת. דברו, הקשיבו והקשיבו עוד.
הקפידו ליזום שיחות תכופות וגלויות עם חברי ההנהלה הבכירה, ובעיקר עם המנכ”ל וסמנכ”ל הכספים. במפגשים אלו ניתן לשוחח על הכול – החל בחזון שלהם לגבי הארגון ומטרותיו ועד טאלנטים, תקציבים, ניהול משאבים, שביעות רצון העובדים, תרבות ועוד.
שאלו שאלות נועזות. מה אומרים הנתונים? מה אומרים האנשים שלכם? מה עבד בעבר ומה לא? שאלות אלו יסייעו לכם לזהות היכן הפערים וכיצד לשלב אותם באסטרטגיה שלכם.
בססו אמון וביטחון ביכולות הניהוליות שלכם. הקשיבו לתשובותיהם של אנשים ושאלו את עצמכם כיצד תוכלו אתם להנהיג אסטרטגיית משאבי אנוש ממוקדת באנשים, שתעלה בקנה אחד עם האסטרטגיה העסקית הקיימת ואף תשפר אותה. לאחר מכן, הציגו בביטחון את רעיונותיכם למנכ”ל ולסמנכ”לים האחרים ופתחו סיעור מוחות. הפכו את עצמכם, את הפיקחות ואת הנחישות שלכם למרכז השיח בשדרת ההנהלה.
עם זאת, מיצוב עצמי כחברים מהימנים בדרג הסמנכ”לים הוא רק הצעד הראשון בדרך לבניית האסטרטגיה ומפת הדרכים של מחלקת משאבי האנוש.
2. הגדרת המטרות העסקיות של תחום משאבי האנוש
הישענו על השיחות שלכם עם יתר הסמנכ”לים ועם גורמים אחרים בארגון כדי למפות את מטרות העל העסקיות. במקביל, מפו את החזון והיעדים האישיים שלכם למחלקת משאבי האנוש.
בעולם המהיר, המתפתח והגלובלי של היום, המטרות בתחום משאבי האנוש צריכות להיות גמישות מספיק כדי לאפשר התאמה מהירה וקלה לשינויים במצב הכלכלי, באתגרים העסקיים ובמגמות בעולם העבודה.
חמש המטרות הבאות הן נקודת פתיחה טובה:
- פיתוח אסטרטגיית ניהול שינויים כלל-ארגונית
- שיפור האפקטיביות וההכשרה של המנהלים
- השקעה בתרבות עבודה גמישה וממוקדת באנשים
- בחינת התחרותיות של התגמול וההטבות בארגון
- הגדלת היעילות באמצעות אוטומציה של תהליכים בעזרת טכנולוגיות משאבי אנוש מודרניות
התאמה ושילוב בין המטרות העסקיות ומטרות משאבי האנוש הם המפתח להנעת שינוי משמעותי ולייצור הכנסות בארגון החדש שלכם, אבל אי אפשר לעשות זאת בלי נתונים.
3. זיהוי מדדי משאבי האנוש החשובים ביותר
נתונים לגבי משאבי האנוש בארגון מסייעים לשמירה על ארגון תחרותי ואטרקטיבי בעיני טאלנטים מובילים. כמו כן, יש להם חשיבות גדולה ביצירת הבנה שמדדים ו-KPI לגבי עובדים הם קריטיים בדיוק כמו מדדי KPI עסקיים מסורתיים.
כדאי ליזום שיחות עם עמיתים כדי להבין אילו נתונים דרושים לכם לגבי כוח האדם. זה בדיוק הזמן להתעמק ולהבין אילו מדדים מתחום משאבי האנוש נמדדים בארגון כעת ואילו חסרים.
אחת הדרכים הטובות ביותר לבחון את מצבכם היא לבצע ביקורת ולהתמקד במדדי משאבי האנוש החשובים ביותר כדי לשפר את התוצאות העסקיות ואת אסטרטגיית משאבי האנוש:
- מדדי גיוס כגון איכות הגיוס, משך האיוש ומשך הגיוס וכן קצב גידול העובדים
- מדדי גיוון, שוויון והכלה כגון פערי שכר מגדריים ויחס הגיוון המגדרי
- מדדי שימור כמו ציון שביעות רצון העובדים (eNPS), יחס מסלול הקריירה, שינויים בשכר, למידה והתפתחות ושיעורי ההיעדרות
השתמשו במדדים האלו כנקודת פתיחה וודאו שאתם מכסים את כל התחומים, החל בתרבות הארגונית ותהליכי הגיוס, התיעוד, התגמול וההטבות, ועד הביטחון והבטיחות במקום העבודה וההכשרות המקצועיות.
התובנות שתפיקו מהנתונים האלו ישמשו אתכם בבניית האסטרטגיה שלכם ויאפשרו לכם להוכיח, כסמנכ”לי משאבי אנוש חדשים, שתחום משאבי האנוש הוא מנוע הכנסות עוצמתי לחברה.
4. מינוף טכנולוגיות משאבי אנוש לפענוח הנתונים
העולם עמוס בנתונים, ותובנות קריטיות עלולות ללכת לאיבוד בקלות בתוך כל הרעש. זוהי דוגמה אחת מני רבות לתחום שבו השקעה בטכנולוגיות משאבי אנוש יכולה לסייע בטיפול בעומס. אבל איך נראית התשתית הטכנולוגית של תחום משאבי האנוש בארגון החדש שלכם? האם כבר יש בו מערכת מידע לניהול משאבי אנוש? האם החברה מסתמכת על פלטפורמת משאבי אנוש אחת או מספר פתרונות נקודתיים?
פתרונות נקודתיים יכולים להיות אפשרות טובה, תלוי בגודל הארגון, אבל העלויות עשויות להצטבר במהירות. מאידך, מערכות משאבי אנוש מודרניות, עם תמיכה במגוון הפונקציות של התחום, יכולות לחסוך זמן וכסף. הן נועדו לתמוך בעומסי העבודה של מחלקת משאבי האנוש, ולבצע אוטומציה מצוינת לתהליכים מגיוס וניהול נוכחות ועד ניהול תגמולים ועזיבת עובדים.
פלטפורמת HR איכותית מאפשרת ניתוח אוטומטי של נתונים, כדי שתוכלו להפיק במהירות תובנות קריטיות מתוך הררי מידע שקשור לעובדים, ומנגישה את כל התובנות – מתגמולים, עמידה בתקינה מקומית וגיוס ועד גיוון, שוויון והכלה ונתוני מחוברות – באמצעות לוחות מחוונים פשוטים.
המערכת מספקת מקור יחיד של אמת וכלים גמישים וידידותיים למשתמש. כמו כן, היא מאפשרת להטמיע תהליכים אחידים לאורך כל מחזור החיים של העובדים. מערכות משאבי אנוש מאפשרות לגשת בקלות לכל הנתונים ולנתח אותם במקום אחד, בעלות מזערית לעומת תהליכים ידניים ובזמן קצר יותר, כך שקל להדגים את הערך שלהן בפני הסמנכ”לים ויתר הארגון.
כעת, אתם מוכנים לבניית תוכנית הפעולה של תחום משאבי האנוש ומפת הדרכים המתאימה.
מומלצים לקריאה נוספת
5. בניית תוכנית הפעולה של תחום משאבי האנוש
לעיתים קרובות, אנשי משאבי אנוש נתקלים בהתנגדות בניסיון להשיג תקציבים ולגייס את תמיכתם של בעלי עניין בכירים לתהליך.
זה הזמן שלכם, כסמנכ”לי משאבי אנוש, לזרוח. אתם יודעים איך יוזמות שקשורות לעובדים יכולות להוות בסיס ופתרונות חסכוניים לאתגרים עסקיים קיימים. האתגר עבורכם הוא לנסח מפת דרכים שתגייס תמיכה באמצעות פנייה ישירה לעמיתיכם בדרגים הבכירים, ובעיקר לסמנכ”ל הכספים ולמנכ”ל.
לפניכם מספר דוגמאות לאתגרים עסקיים, לפתרונות מתחום משאבי האנוש ולתוצאות עסקיות חיוביות:
האתגר העסקי: ירידה במחוברות העובדים
פתרונות מתחום משאבי האנוש:
- הגדלת השקיפות והאמון
- השקעה בכלי תקשורת טובים יותר ובהכשרת מנהלים
תוצאות עסקיות חיוביות:
- הגדלת הקשר בין העובדים ועידוד מערכות יחסים אותנטיות בין עמיתים
- שיפור שיתוף הפעולה, הגדלת הפרודוקטיביות והיצירתיות וטיפוח תרבות ארגונית בריאה (שיפור הצעת הערך לעובדים)
האתגר העסקי: עליית מחירי הנדל”ן העסקי
פתרונות מתחום משאבי האנוש:
- הצעת גמישות משופרת ומתן אפשרות לעובדים לקבוע את לוחות הזמנים שלהם
- הצעת פתרון קבוע לעבודה היברידית והשקעה במענקים לעבודה מהבית לכל העובדים
- השקעה בבניית צוות גלובלי שאינו תלוי במשרד מרכזי אחד
תוצאות עסקיות חיוביות:
- צמצום שטח המשרד וקיצוץ בהוצאות התקורה
- הגדלת הגמישות מתבטאת באנשים מאושרים יותר, וכך בעלייה בפרודוקטיביות, במחוברות וביעילות
- אין צורך להסתמך על משרד מרכזי, כך שניתן לחסוך בהוצאות הנדל”ן
האתגר העסקי: מחסור בכוח אדם ופערי מיומנויות
פתרונות מתחום משאבי האנוש:
- גם כאן, השקעה בבניית צוות גלובלי
- השקעה בלמידה והתפתחות
- בניית תוכניות מנטורינג ושיתוף ידע
תוצאות עסקיות חיוביות:
- הרחבת טווח מאמצי הגיוס והשגת טאלנטים שיכולים לעבוד מרחוק ממקומות שונים
- חיסכון בזמן ובכסף בתהליך הגיוס, והקטנת עלויות השכר באמצעות גיוס במדינות פחות יקרות
- שמירה על עדכניות הידע והמיומנויות של כוח האדם והימנעות מיתירות ומעלויות גיוס
- הכשרת מצטרפים חדשים תוך כדי עבודה ושמירה על הרלוונטיות של כישורי העובדים הוותיקים כדי להימנע ממאמצים לגייס טאלנטים במחיר גבוה מדי
להורדת מדריך (כולל רשימות תיוג) שיסייע לכם לתכנן את 90 הימים הראשונים שלכם כסמנכ”לי משאבי אנוש
הצגת מפת הדרכים שלכם היא המפתח להשגת תמיכת ההנהלה הבכירה
מפת הדרכים שתבנו לתחום משאבי האנוש בתחילת תפקידכם היא אבן יסוד חשובה להצלחתכם בתפקיד. אל תשכחו את המטרה.
השגת תמיכה וכבוד מצד עמיתיכם הסמנכ”לים, חברי הדירקטוריון ובעלי עניין בכירים אחרים תלויה באופן שבו תציגו את תוכניתכם. חשוב מאוד למצב את היוזמות שלכם בתחום משאבי האנוש כמענים לנקודות כאב עסקיות ספציפיות, שמעסיקות את הנהלת החברה כרגע.
משם, הדרך קלה. אחרי הכול, אסטרטגיה עסקית מוצלחת היא אסטרטגיה עסקית שמונעת מתוך משאבי אנוש ומתמקדת באנשים. היא נשענת על יוזמות משאבי אנוש חכמות ומגובות בנתונים, שנועדו לשפר את מחוברות העובדים, להגביר את הפרודוקטיביות ולהגדיל את שורת הרווח.
