In het dynamische werklandschap van tegenwoordig hebben multinationale HR-teams te maken met een schijnbaar steeds langer wordende lijst van complexiteiten.
Er heeft een ware verandering plaatsgevonden in de bedrijfsvoering en het personeelsbeheer, van RTO-strategieën (return to office) tot het invoeren of voortzetten van externe en hybride werkmodellen.
Hoewel dit ook een groot aantal voordelen met zich meebrengt, zoals een cultureel personeelsbestand, internationale expansie en de mogelijkheid om personeel te werven uit diverse wereldwijde talentenpools, leidt het ook tot een spectrum van voortdurend veranderende HR-kwesties en -uitdagingen.
Organisaties moeten tegenwoordig voldoen aan lokale wet- en regelgeving, samenhangende bedrijfsculturen over de grenzen heen bevorderen en voldoen aan de veranderende verwachtingen van hun personeel.
En dit alles terwijl ze te maken hebben met toenemende wereldwijde uitdagingen, zoals wijdverspreide inflatie, recessies en geopolitieke conflicten.
Je kunt wel stellen dat HR-teams over de hele wereld nogal wat te verstouwen krijgen.
Laten we met deze situatie in gedachten eens kijken naar acht veelvoorkomende uitdagingen waar HR-professionals bij internationale bedrijven dagelijks mee te maken hebben en naar wat je kunt doen om deze aan te pakken.
De top 8 gebruikelijke internationale HR-managementproblemen en -uitdagingen
1. Wereldwijde en externe werving en onboarding
Door wereldwijd mensen te werven, krijg je een diverser personeelsbestand en kun je uit een grotere talentenpool kiezen.
Maar veel bedrijven hebben niet op al hun wereldwijde locaties HR-managementprofessionals in dienst. Dit betekent dat ze op afstand nieuwe medewerkers moeten werven en onboarden.
Een kandidaat niet persoonlijk kunnen ontmoeten, is al een uitdaging op zich. De processen voor werving en onboarding over de grenzen heen duren vaak veel langer dan lokale procedures, doordat HR moet controleren of alle referenties, diploma’s en opleidingskwalificaties in orde zijn.
Het is bovendien net zo belangrijk om ervoor te zorgen dat alle nieuwe medewerkers, of ze nu op locatie, hybride of op afstand werken, dezelfde geweldige onboarding-ervaring krijgen en dat hun onboarding-programma is afgestemd op hun specifieke locatie.
En natuurlijk zijn er hoge kosten verbonden aan het werven van de verkeerde persoon of het niet goed onboarden van een teamlid. Het is daarom cruciaal om alle kandidaten voorafgaand aan de werving zorgvuldig door te lichten en om te zorgen voor een goed onboarding-proces.
2. Internationaal verspreide teams
Het kan lastig zijn om de complexiteit van een internationaal verspreid team onder controle te houden. Van het werken met verschillende culturen tot het in omgaan met verschillende tijdzones, het is zeker geen gemakkelijke taak om alles voor elkaar te krijgen.
Hieronder vind je een paar van de meest voorkomende uitdagingen voor wereldwijd verspreide teams en manieren om die op te lossen:
- Planning in verschillende tijdzones. Wanneer de ochtend van een deel van je team de nacht is van een ander deel, kan plannen behoorlijk lastig zijn. De grootste uitdaging is het vinden van gemeenschappelijke werkuren die handig zijn voor teamleden in verschillende delen van de wereld. Door gebruik te maken van tools als gedeelde agenda’s en tijdzoneconverters, kun je vergaderingen plannen op tijden goed en handig aansluiten op de werktijden van je medewerkers.
- Communicatie en coördinatie. Door de verschillende werktijden kan communicatie een probleem zijn. Daarom is asynchrone communicatie van essentieel belang voor het succes van wereldwijde teams. Zo kunnen mensen in verschillende tijdzones bijdragen aan belangrijke kwesties zonder dat ze zich onder druk voelen gezet om meteen te reageren. Om dit te laten werken, is het belangrijk om degelijke communicatieplatforms op te zetten en duidelijke verwachtingen te scheppen (en grenzen te stellen) rond reactietijden.
- Het opbouwen van vertrouwen. Vertrouwen is de basis van elk effectief en succesvol team. Maar in een virtuele, internationale omgeving is dit nóg belangrijker. Help vertrouwen op te bouwen door regelmatig even te controleren hoe dingen gaan, transparant te communiceren en duidelijke maatregelen te treffen voor het afleggen van verantwoording.
- Het bevorderen van een teamgeest. Het kan moeilijk zijn om een gevoel van eenheid te creëren wanneer mensen elkaar nog nooit persoonlijk hebben ontmoet, maar dat blijft wel een essentieel onderdeel van het creëren van een effectief team. Virtuele teambuildingoefeningen, ijsbrekersessies en groepsvieringen voor gemeenschappelijke feestdagen of teamprestaties kunnen geweldige mogelijkheden zijn om de afstand tussen verspreide teams te verkleinen.
- Culturele nuances respecteren. Het begrijpen en respecteren van culturele verschillen is een belangrijk onderdeel van een succesvolle teamdynamiek. Dit betekent dat je rekening moet houden met taalbarrières, verschillen in communicatiestijlen en culturele gevoeligheden. Een training in cultureel bewustzijn aanbieden, is een goede manier om teamleden aan te moedigen rekening te houden met deze verschillen. Daarnaast is het een goede gewoonte om cultuurbijeenkomsten te houden waar mensen inzicht kunnen geven in hun cultuur om wederzijds respect en begrip te stimuleren.
3. Compliance in meerdere landen
Wereldwijde bedrijven met kantoren over de hele wereld moeten ervoor zorgen dat ze voldoen aan de lokale wet- en regelgeving. Hoewel het aan HR is om ervoor te zorgen dat elke vestiging aan de regels blijft voldoen en tegelijkertijd een mensgerichte aanpak hanteert, is het ook een goede zaak om een interne jurist of een juridisch team te hebben dat gespecialiseerd is in internationale arbeidswetgeving.
Een van de belangrijkste gebieden om rekening mee te houden is het arbeidsrecht, wat per land (en in de Verenigde Staten per staat) verschilt. Deze wetten hebben betrekking op werknemersrechten, inclusief arbeidsovereenkomsten, opzegging en beëindiging, immigratie en werkvergunningen voor mensen die verhuizen, en wetgeving op het gebied van belastingen en sociale zekerheid.
4. Retentie
In het huidige economisch uitdagende en low-budget klimaat is talentretentie belangrijker dan ooit.
Daarvoor is het cruciaal dat bedrijven begrijpen wat hun mensen willen en wat ze nodig hebben.
Kiezen voor een cultuur van eerlijkheid en vertrouwen is één van de meest effectieve manieren om talent te behouden. Het is belangrijk om tegen je mensen open te zijn over de toestand van het bedrijf zelf en hun individuele mogelijkheden en toekomst binnen de organisatie. Ook als je je mensen een concurrerend compensatiepakket met arbeidsvoorwaarden aanbiedt, kom je een heel eind als je wereldwijd toptalent wilt aantrekken en behouden.
Daarnaast kunnen flexibele werkregelingen, loopbaanontwikkelingsprogramma’s en een mensgerichte bedrijfscultuur in je aanbod helpen bij het stimuleren van retentie.
5. Kennis delen over de grenzen heen
Onder kennis delen wordt het proces van het uitwisselen van informatie verstaan.
Het delen van kennis – tussen individuen, afdelingen of organisaties – verhoogt de motivatie en productiviteit, zodat mensen sneller kunnen werken, met toegang tot de bronnen en inzichten die ze nodig hebben.
Voor bedrijven met meerdere kantoren wereldwijd kan dit proces een uitdaging zijn. Het succes ervan hangt af van de inzet van het bedrijf om prioriteit te geven aan het delen van kennis. Integreer het in je cultuur en verweef het in je bedrijfswaarden. Overweeg om het belang ervan voor teamleden vanaf hun eerste dag te benadrukken, zodat het een dagelijkse gewoonte wordt.
Ten slotte is het aan HR om ervoor te zorgen dat het bedrijf een efficiënt, centraal platform voor het opslaan en delen van kennis heeft waar alle teamleden toegang toe hebben, waar ter wereld ze zich ook bevinden.
Communicatietechnologie is essentieel voor kennisdeling van hoge kwaliteit. Het kiezen van een platform dat integreert met de al aanwezige tools binnen het bedrijf is een must om geautomatiseerde kennisoverdracht mogelijk te maken en je mensen te voorzien van de informatie die ze nodig hebben en tegelijkertijd de tools die je bedrijf al gebruikt, optimaal te benutten.
6. Een gezonde, wereldwijde bedrijfscultuur ondersteunen
Het kan een flinke uitdaging zijn om een samenhangende bedrijfscultuur op te bouwen met mensen die verspreid over de wereld werken, verschillende talen spreken en gewend zijn aan soms tegenstrijdige werkpraktijken. Het is de verantwoordelijkheid van het HR-team om ervoor te zorgen dat alle medewerkers, waar ze ook werken, zich prettig en deel van het bedrijf voelen.
Vaak communiceren met alle teamleden en regelmatige gesprekken voor de hele organisatie plannen, zoals all-hands meetings, teamvergaderingen en een-op-eengesprekken, helpt om fysiek verspreide teams met elkaar verbonden te houden en een gevoel van saamhorigheid te scheppen.
Het is belangrijk om de waarde te erkennen van het leren van etiquette voor werken op afstand, net als het omarmen van diversiteit, gelijkwaardigheid, inclusie en saamhorigheid op de werkplek, wat natuurlijk hand in hand gaat met het respecteren van andere culturen.
Het is ook een goed idee om gebruik te maken van een platform voor peoplemanagement. Deze HR-technologie kan HR, het management en de medewerkers een plek bieden om bedrijfsupdates te delen. HR-professionals kunnen er eenvoudiger de prestaties van mensen mee erkennen en vieren, en een bedrijfscultuur creëren waarin openheid, inclusie en samenwerking centraal staan.
7. Geopolitieke conflicten
Gezien de trieste realiteit van meerdere oorlogen over de hele wereld zijn communicatie, toeleveringsketens en zelfs de harmonie op de werkplek verstoord en onstabiel geworden.
Het is als HR-leider belangrijk om te begrijpen hoe je omgaat met delicate situaties en hoe je verhitte discussies op de werkvloer kunt voorkomen. Om zo goed mogelijk voorbereid te zijn, is het belangrijk dat je een HR-strategie hebt voor het omgaan met sociaal-politieke kwesties op het werk.
Zo kun je helpen een evenwicht te vinden tussen respectvolle gesprekken en al te verhitte discussies die ongepast zijn voor een werkplek.
8. Moderne HR-technologie implementeren die wereldwijde teams ondersteunt
Het kan voor multinationals uitdagend zijn om een cultuur van saamhorigheid te handhaven onder hun wereldwijde teams. Een HCM, zoals Bob, biedt één centraal platform voor het beheer van alle HR-kernprocessen in de hele organisatie, zoals compensatie en prestatiebeheer.
Het biedt je teamleden op verschillende locaties een betrouwbare informatiebron met alle personeelsgegevens op één plek. Bob is een volledig aanpasbaar HR-platform en ondersteunt meerdere talen, waaronder Amerikaans, Australisch en Brits Engels, Frans, Frans-Canadees, Duits, Zweeds, Italiaans, Noors, Deens, Spaans (Latijns-Amerika), Chinees (Mandarijn), Nederlands (Nederland), Portugees (Brazilië), Pools, Turks en Fins. Het kan per locatie worden aangepast aan lokale tijdzones, datum- en tijdnotaties, feestdagenkalenders en valuta.
Wat cultuur betreft kan het HR-platform van een bedrijf de centrale communicatiebron binnen het bedrijf zijn, met onder andere bedrijfsupdates en -aankondigingen, het erkennen van mijlpalen en het betrekken van wereldwijde teams, waar ze ook werken.
Strategieën om wereldwijde HR-uitdagingen aan te gaan
Nieuwe, mensgerichte en wereldwijde HR-strategieën zijn de sleutel om de concurrentie voor te blijven en bedrijven te laten floreren, vooral met het oog op de veranderende verwachtingen van het wereldwijde personeelsbestand.
Effectieve strategieën op hoog niveau om problemen op het gebied van internationaal HRM aan te pakken, zijn onder andere:
1. Een wereldwijd communicatieplan ontwikkelen
Het ontwikkelen van een wereldwijd communicatieplan helpt je om te bepalen wat je wilt zeggen tegen mensen in je organisatie, maakt duidelijk wanneer je met hen gaat communiceren en definieert welke technologie je gaat gebruiken. Het helpt je om consistent en gecoördineerd te communiceren om je doelen te bereiken.
Het organiseren van een-op-een-gesprekken en mensen regelmatig feedback geven over je wereldwijde communicatieplan helpt HR-professionals bij het opzetten en ondersteunen van een solide en samenhangende bedrijfscultuur op alle locaties.
2. Een veelzijdig personeelsbestand samenstellen
Je personeelsbestand beschikt misschien wel al over een schat aan onbenutte vaardigheden. Eenvoudige communicatie met je mensen kan de sleutel zijn tot het ontdekken van talenten en ervaringen die je bedrijf misschien nodig heeft, maar nog niet gebruikt, zodat je ze kunt integreren in je personeelsplanning.
Overweeg ook om aannemers en freelancers in te schakelen. Zij kunnen helpen de werklast te verlichten, snel over te schakelen naar nieuwe projecten en aan te passen aan het snel veranderende zakelijke landschap van vandaag de dag.
Deze flexibiliteit is een essentieel onderdeel van de moderne personeelsplanning, waardoor je bedrijf kan groeien of de focus kan verleggen zonder langetermijnverplichtingen aan te hoeven gaan.
3. Wendbare HR-tools gebruiken
Als je wendbare HR-tools gebruikt, ben je verzekerd van bedrijfscontinuïteit en kunnen je medewerkers effectief communiceren en samenwerken in verschillende tijdzones en op diverse locaties.
Je oplossing kan bestaan uit communicatietechnologie, zoals Zoom, Teams, Slack, e-mail, een projectbeheersysteem en payrolloplossingen, en een HCM-, HRIS- of vergelijkbaar HR-platform om tijd te besparen, repetitieve HR-processen te automatiseren en retentie te stimuleren met op maat gemaakte ervaringen voor je mensen over de hele wereld.
4. Professionele ontwikkelingstraining en opwaartse mobiliteit bieden
Investeren in bij- en omscholing van getalenteerde teamleden is niet alleen een efficiënte en effectieve manier om meer waarde toe te voegen aan je wereldwijde personeelsbestand, het bevordert ook de opwaartse mobiliteit. Zo krijgen je teams het vertrouwen van een stabiele baan op de lange termijn en verdere groeimogelijkheden.
Met deze proactieve aanpak laat je zien dat je toegewijd bent aan hun professionele ontwikkeling, wat weer leidt tot meer betrokken teams die klaar zijn voor de toekomst.
5. Investeren in het beste leiderschap
Effectief bedrijfsleiderschap op wereldwijde schaal vereist training in management- en prioriteringsvaardigheden, zodat internationale teams soepel kunnen functioneren in verschillende tijdzones en op verschillende locaties.
Leiders die hun teamleden kunnen helpen om te gaan met culturele verschillen en verwachtingen, problemen met tijdzones en het oplossen van conflicten, kunnen je organisatie helpen om de concurrentie voor te blijven.
Als je ervoor zorgt dat de leiders van je bedrijf weten hoe ze effectief met hun internationale teams moeten communiceren, van de directie tot lijnmanagers, en dat ze volledig zijn getraind in multiculturele communicatie en etiquette, dan is je bedrijf goed gepositioneerd om alle wereldwijde HR-uitdagingen aan te gaan.
Aanbevolen voor verder leesplezier
6. Nadruk leggen op compliance
Wanneer bedrijven wereldwijd uitbreiden, is het belangrijk dat ze hun weg kunnen vinden in de politiek, beleidsregels en wetten van de plaatsen waar ze actief zijn. Een goede manier om dit aan te pakken, is door interne juridische adviseurs te werven om lokale en wereldwijde compliance te garanderen wanneer je organisatie groeit.
Wanneer je organisatie wereldwijd uitbreidt, kun je je HR-programma’s afstemmen op de steeds groeiende en veranderende wettelijke en culturele vereisten van je nu multinationale organisatie.
Een effectieve wereldwijde HR-managementstrategie vereist van bedrijven een integrale aanpak. Hieronder valt het ontwikkelen en implementeren van een wereldwijd communicatieplan, het opbouwen van een veelzijdig personeelsbestand en het ervoor zorgen dat internationale en lokale wetten worden nageleefd.
Het kan ook inhouden dat je getalenteerde teamleden worden bij- en omgeschoold en dat je investeert in leiderschapstraining. Zo laat je ook zien dat je betrokken bent bij hun professionele ontwikkeling.
Denk internationaal, werk lokaal
Er zijn een aantal HR-kwesties in multinationale bedrijven die hard moeten worden aangepakt.
Denk bijvoorbeeld aan de effectieve wereldwijde werving en onboarding van mensen, het naleven van internationale wetgeving, het delen van kennis over de grenzen heen en het opbouwen van een uniforme bedrijfscultuur.
Uiteindelijk is het aan de HR-managers om deze internationale uitdagingen op het gebied van human resources management (IHRM) aan te pakken en een effectieve HR-strategie te ontwikkelen. Een strategie met prioriteit voor wereldwijde samenwerking en eenheid, gericht op het behoud en de ondersteuning van coherente wereldwijde bedrijfsculturen en probleemloze communicatie tussen meerdere locaties.
Een modern HR-platform dat internationale teams en teams op afstand ondersteunt, is de perfecte tool om HR-managers te helpen hun processen en mensen efficiënter te beheren.
HR-leiders kunnen zich, geholpen door HR-technologie, beter richten op het centraal stellen van hun mensen en het creëren van een cultuur waarin iedereen het gevoel heeft er echt bij te horen.
