Er hangen grootse, eng klinkende termen in de lucht. Uitdrukkingen als de ‘Great Reassessment’ en de ‘Great Resignation‘, die HR-professionals, laten we eerlijk zijn, al doet huiveren als het op fluistertoon wordt gezegd, hebben allebei dezelfde onvermijdelijke boodschap in zich: het werklandschap, hoe het eruit ziet, hoe het wordt gedefinieerd, hoe we het uitvoeren en faciliteren, en waar we het doen, is voor altijd veranderd.
Voorop lopen bedrijven en werkgevers die dit niet alleen hebben erkend, maar die ook al zijn begonnen met het accommoderen, aanpassen, introduceren en implementeren van vooruitstrevende strategieën om deze grote strijd om talent te aan te gaan. Dit zijn de spelers die deze nieuwe, post-pandemische norm in hun strategische voordeel gebruiken. Zij zijn de spelers die dit zien als een kans voor een ‘Great Reprioritization’ en een ‘Great Realignment’ om nog eens goed naar hun prioriteiten te kijken en die opnieuw af te stemmen op hun personeelsbestand. Een ‘Great Reconsideration’, een heroverweging van wat werk vandaag de dag betekent vergeleken met nog maar twee jaar geleden. Het is dan ook een enorme kans, oftewel een ‘Great Opportunity’.
Afstemmen met onze Great Reprioritization
In een recente studie gaf 48 procent van de respondenten aan dat als hun bedrijf hen niet toestond om op afstand te werken, ze op zoek zouden gaan naar een nieuwe functie bij een bedrijf dat meer flexibiliteit bood, waar ze hun werk overal kunnen doen waar – en wanneer – ze willen.
Om te slagen in de huidige markt, moeten bedrijven hun doelen bijstellen om tegemoet te komen aan de behoeften en verwachtingen van hun mensen. Ze moeten heroverwegen hoe de moderne beroepsbevolking ‘werk’ definieert. Het toptalent van vandaag keert niet terug naar een werkdag van negen tot vijf, lange reistijden of strijd om beschikbare vergaderruimtes.
We zitten in een hogesnelheidstrein op weg naar een betere balans tussen werk en privé en structuren voor flexibel hybride of op afstand werken. Het belangrijkste is dat het talent van nu werk heeft geherdefinieerd als wat we doen en niet waar we dat doen. De toekomst is al begonnen, en de primaire trend is in de richting van flexibiliteit op onze voorwaarden en locatie-onafhankelijk te werken, zodat we ons werk overal te kunnen doen waar en wanneer we willen.
Aanpassing van de cultuurstrategie om te voldoen aan de behoeften en verwachtingen van de beroepsbevolking
HiBob geeft om zijn mensen. Het geeft om de impact die de gebeurtenissen in de wereld van de afgelopen jaren op ons als mensen hebben gehad – ons persoonlijke leven werd beïnvloed, wat weer gevolgen had voor onze waarden en prioriteiten op en buiten het werk. De beroepsbevolking van vandaag hecht veel waarde aan geestelijke gezondheid en een gezonde levensstijl. Medewerkers van nu geven ook prioriteit aan een goede werk-privébalans. HiBob begrijpt hoe we door deze veranderingen anders naar bepaalde zaken zijn gaan kijken, hoe ze onze verwachtingen van de werkplek fundamenteel hebben veranderd en hoe we onze verantwoordelijkheden op het werk en thuis opnieuw hebben geprioriteerd.
Als bedrijf begreep HiBob meteen dat zijn succes is gebouwd op ons, de mensen van het bedrijf. Dus het paste zich aan. Dat deed het door zorgvuldig gedetailleerde vragen op te stellen en regelmatig personeels- en cultuurenquêtes uit te voeren om de vinger aan de pols te houden bij zijn mensen.
HiBob vraagt zijn mensen regelmatig om feedback. Het bedrijf evalueert en heroverweegt de effectiviteit van het beleid en stemt het opnieuw af met zijn personeel: hoe kan het beleid worden gebruikt of gewijzigd? Hoe kan het bedrijf inspelen op de groeiende behoefte van de moderne beroepsbevolking en de vraag naar nieuwe werkmodellen?
HiBob neemt de tijd om de reacties en opmerkingen van zijn mensen te analyseren en te begrijpen en werkt er proactief aan om deze te vertalen naar een cultuurstrategie die voldoet aan de belangrijkste behoeften van een modern personeelsbestand: flexibiliteit, keuze en vrijheid.
Als gevolg hiervan blijft het bedrijf de uitdagingen van de gevreesde Great Reassessment en Resignation met succes beperken, en erkent het dit als een kans om voorop te lopen, het goede voorbeeld te geven en anderen te laten zien hoe geweldige strategieën voor het behouden van talent eruit zien.
Ik geloof in deze waarden. Ik geloof dat de werk-privébalans meer is dan alleen een wandeling tijdens de lunch. Het betekent niet dat ik mijn werkuren moet beperken tot 10 uur per dag. Ik hou van werken! Maar ik waardeer het ook als een bedrijf me de flexibiliteit geeft om mijn uren zo in te delen dat ik ze optimaal kan inpassen in mijn levensstijl.
En daar was HiBob’s beleid voor locatie-onafhankelijk werken
Vier jaar geleden introduceerde HiBob zijn beleid voor werken op afstand. Het beleid gaf Bobbers de vrijheid om tot twee maanden per jaar (letterlijk) overal te werken waar ze maar willen, naast het al bestaande (en standaard) hybride werkmodel. Kort na de invoering van dit beleid voor locatie-onafhankelijk paste een handjevol medewerkers het minstens één keer toe. In de jaren daarna gingen meer Bobbers hetzelfde doen.
Voor mij betekent werk-privébalans een synergie tussen mijn werk, mijn doelen en mijn vooruitgang op het werk. Het betekent ook dat ik mijn werk helemaal moet kunnen uitzetten en dat ik, wanneer ik niet aan het werk ben, verschillende thema’s en aspecten van mijn leven kan verkennen. Ik hou van het beleid voor locatie-onafhankelijk werken, omdat het me de vrijheid geeft om zo hard mogelijk te werken als ik ‘aan het werk’ en ik daarbuiten de wereld kan instappen, waar, wanneer en hoe ik maar wil. Dit is de ware betekenis van een flexibel model waarin je je werk overal en op elk gewenst moment kunt doen.
Flexibiliteit, keuze en vrijheid
Vier jaar geleden heb ik het beleid voor het eerst ingezet en een paar maanden in Lissabon gewoond om Portugal te verkennen. Ik bracht een paar ochtenden door met werken vanuit de grote zonnige tuin van mijn plaatselijke barretje, om een nieuwe implementatiestrategie uit te bouwen. Soms werkte ik samen met mijn manager en besprak ik de voortgang van het project tijdens een Zoom-vergadering. Op andere dagen werkte ik later op de avond, zodat ik op vrijdagmiddag een paar uur eerder kon stoppen, de trein naar een andere stad of dorp in Portugal kon nemen en kon genieten van een lang weekend sightseeing en verkennen.
Ik schreef deze blog vanuit Amsterdam, tijdens de tweede keer dat ik het beleid voor locatie-onafhankelijk werken inzette. Ik koos ervoor gekozen om het voorjaar naar Amsterdam te gaan, om de kans te krijgen om mijn collega’s op de locatie van HiBob in Nederland te ontmoeten en tijd met ze door te brengen. Daar zijn gaf me ook de vrijheid en flexibiliteit om de rest van het land en het vasteland van Europa te verkennen (bijvoorbeeld door een weekendje met de trein naar Berlijn gaan!).
Ik maakte actief gebruik van de ‘Nomad’-clausule van mijn arbeidsovereenkomst met HiBob. Maar het is belangrijk om te begrijpen dat het professionele succes van het bedrijf en mijzelf niet alleen mogelijk is dankzij een flexibel beleid voor werken op afstand. Hoewel het een facilitator is voor mijn favoriete manier van werken, is dit beleid een bedrijfsbreed succes omdat HiBob zijn mensen vertrouwt.
Aanbevolen voor verder leesplezier
Flexibel beleid is gebaseerd op vertrouwen
HiBob vertrouwt me. Ik werk met ondersteunende leiderschapsteams die mij en mijn collega’s helpen duidelijke verwachtingen te stellen, en de resultaten die ze van ons werk verwachten. We werken samen om te begrijpen hoe verspreide en externe teams in verschillende tijdzones zich aan elkaar kunnen aanpassen.
Uit een onderzoek van Owl Labs bleek dat mensen die op afstand werken gemiddeld 47 procent productiever zijn dan mensen die op locatie werken. In mijn specifieke geval begrijpen het management van HiBob en ik allebei hoe we realistische verwachtingen kunnen stellen voor werktijden en deadlines, afhankelijk van mijn tijdzone/locatie. We compenseren wat we aan nabijheid missen met betrouwbare gegevens. Waar ter wereld ik ook werk, de gegevens laten zien dat locatie-onafhankelijk werken compatibel blijft met mijn KPI’s en resultaten.
Flexibiliteit is zeker de kern ervan – wanneer je definieert welke uren je productief bent, ben je daar intrinsiek zoveel meer aan toegewijd. Maar het vertrouwen en het collaboratieve karakter van een goede werkrelatie met mijn manager en superieuren staan ook voorop in wat het HiBob-beleid voor locatie-onafhankelijk werken succesvol maakt.
De medewerkers van ons mensen- en cultuurteam werken er hard aan om ons neer te zetten als een door vertrouwen gedreven organisatie. Maar ze bestendigen deze waarde ook als de norm naarmate we groeien en opschalen als bedrijf. Je werk overal kunnen doen is flexibel en leuk, maar er is vertrouwen, transparantie en teamwork voor nodig.
Het is de afstemming tussen het individu, dat op afstand werkt, en zijn manager over resultaten en beschikbare uren. Het is de gedeelde verantwoordelijkheid om compromissen te sluiten en te begrijpen hoe iemand ervoor kan kiezen om tijdelijk in het buitenland te wonen en zich tegelijkertijd blijft inzetten voor de team-, afdelings- en organisatiedoelen, die ik nog steeds op tijd moet realiseren.
Het vinden van de perfecte synergie tussen werk en privé
Dus wat maakt dat ik bij HiBob blijf? Is het carrièregroei of salaris? Of is het een organisatie die me in staat stelt mijn waarden in de praktijk te brengen en te wonen waar ik wil, terwijl ik mijn carrière op koers kan houden en professioneel kan groeien? Voor mij ligt het antwoord voor de hand, en ik hoop dat veel organisaties het pad zullen volgen dat HiBob baant door de uitdagingen van het nieuwe, moderne personeelsbestand.
Van Dessie Nedyalkova
Dessie is an Agile Project and Change Manager with a strong passion for managing transformation, the HR space, people, and culture! When she's not building project plans, she can be found planning her next adventure to a foreign land, hiking or road-tripping, whilst diligently documenting the whole thing on her camera.