4 steg: Avkastning på medarbetarorienterade strategier

HR-ledare står idag inför en unik utmaning: att balansera empatidrivna initiativ med affärsresultat. De förväntas kämpa för medarbetarnas välbefinnande samtidigt som de bevisar det konkreta värdet av personalstrategier. Men i en värld där vissa företagsledare fortfarande ifrågasätter avkastningen på strategiska engagemangs- och lojalitetsprogram – hur kan HR visa deras verkliga effekt?

Medan 83 procent av VD:arna anser att empati är undervärderat, hävdar 37 procent fortfarande att det inte hör hemma på arbetsplatsen. Detta skapar ett avgörande glapp mellan vad HR vet är sant och vad som måste bevisas: att sätta människan i fokus är inte bara rätt – det är en affärskritisk HR-strategi.

Så hur kan HR minska detta glapp? Svaret ligger i att flytta samtalet från känsla till personalstrategi – från initiativ till hårda data. HR-strategin behöver inte vara en satsning på antingen välmående eller affärsresultat. Genom att koppla sina initiativ till tydliga nyckeltal kan HR bevisa att investeringar i engagemang, kvarhållande och företagskultur bygger en starkare och mer framgångsrik organisation.

Genom att behärska ROI-språket (Return on Investment) kan HR-ledare visa hur deras program skapar mätbar framgång – och därmed stärka både sitt personalstrategiska inflytande och organisationens resultat.

<<Ladda ner vår handbok om avkastning och börja skapa affärsvärde i dina strategiska HR-program.>>

1. Börja med nyckeltalen som räknas

För små företag är det viktigt att övervaka rätt HR-nyckeltal. Till skillnad från stora organisationer som kan följa dussintals datapunkter måste mindre HR-team välja ut de som tydligt visar affärspåverkan.

Nyckeln är att fokusera på en balanserad mix av nyckeltal som speglar olika aspekter av medarbetarnas effektivitet. Även om alla nyckeltal inte behöver användas kan ett urval av relevanta mått från varje kategori ge en heltäckande bild – särskilt när datan segmenteras utifrån medarbetardemografi. Till exempel kan analys av produktivitet och kvarhållande under det första året, uppdelat per rekryteringskanal, hjälpa till att fastställa nyckeltal för kvalitet vid anställning. Det ger HR möjlighet att finjustera sina rekryteringsstrategier och fördela resurser mer effektivt.

Här är viktiga nyckeltal som hjälper HR-ledare att mäta effekten av sina personalstrategier:

Anställningsnyckeltal: Mät hur lång tid det tar att rekrytera och introducera nya medarbetare, utefter roll. Kortare anställningstider förbättrar verksamhetens flexibilitet, effektivitet och tillväxtpotential.
Produktivitetsnyckeltal: Mät hur väl medarbetare levererar i sina roller genom nyckeltal som intäkt per anställd, projektslutförandehastighet, kundnöjdhet, produktkvalitet, prestationsbedömningar eller andra resultatbaserade KPI:er. Dessa nyckeltal kvantifierar medarbetarnas bidrag till företagets framgång – helt i linje med en medarbetarorienterad strategi.
Engagemangspoäng: Detta nyckeltal baseras vanligtvis på undersökningar och återspeglar medarbetarnas motivation, engagemang och tillhörighet till organisationen. Det kan också hjälpa till att förutsäga benägenhet att stanna kvar, produktivitet och medarbetarnas vilja att rekommendera arbetsgivaren. Det är särskilt värdefullt i roller där medarbetare fattar många självständiga beslut eller behöver hantera stämningen i team eller hos kunder med omsorg.
Kontraproduktiva beteenden: Mät problem som stör verksamheten, till exempel frånvaro och olyckor. Felfrekvenser i dessa nyckeltal signalerar utbrändhet, missnöje eller stress på arbetsplatsen. Genom att övervaka dessa problem kan HR åtgärda problem innan de påverkar resultatet. Låga resultat inom detta område kan fungera som en ersättning för produktivitetsmått i roller där överträffad output inte är i fokus, men där det är avgörande för framgång och riskhantering att konsekvent uppnå en viss minimistandard.
Belöningar: Mät hur medarbetares insatser uppmärksammas, till exempel genom genomsnittlig tid till befordran eller löneökning. Att säkerställa att belöningar speglar prestation hjälper till att hantera kostnader för personalomsättning och upprätthålla engagemang.
Personalomsättning och kvarhållningsgrad: Mät procentandelen medarbetare som slutar eller stannar inom en viss period. I en medarbetarorienterad strategi ger dessa nyckeltal insikter om engagemang, ledarskapets effektivitet och den övergripande arbetsplatsupplevelsen – och kan direkt kopplas till kostnaderna för att ersätta talanger som lämnar på grund av en bristfällig kultur.

Vart och ett av dessa nyckeltal ger värdefull insikt i arbetskraftens dynamik. När de presenteras tillsammans med affärsresultat fungerar de som övertygande bevis på HR:s strategiska påverkan på lönsamhet, effektivitet och långsiktig framgång.

2. Översätt HR till strategiskt affärsspråk

HR-ledare vet att engagerade medarbetare presterar bättre – men för att övertyga företagsledare krävs att man talar deras språk. För att få ledningens stöd måste HR formulera sina initiativ i termer av kostnadsbesparingar, intäktstillväxt och operativ effektivitet. När ledare ser HR:s påverkan återspeglas i affärsmått är det mer sannolikt att de investerar i personalstrategier.

Så här omvandlas viktiga HR-initiativ till strategiska affärsresultat:

Friskvård leder till minskad frånvaro och lägre sjukvårdkostnader: En SHRM-studie visade att varje dollar som investeras i friskvård ger en avkastning på tre dollar tack vare lägre frånvaro och lägre sjukvårdskostnader.
Personalomsättning och kvarhållande påverkar både kostnadsbesparingar och affärsstabilitet: Med hänsyn till rekrytering, utbildning och affärsstörningar kan kostnaden för att ersätta en medarbetare uppgå till mellan 60 och 200 procent av lönen. Att minska personalomsättningen med bara några procentenheter kan leda till betydande besparingar.
Engagemang leder till högre produktivitet och lönsamhet: Gallup-undersökningar visar att mycket engagerade säljteam är 18 procent mer produktiva, och engagerade medarbetare är i genomsnitt 23 procent mer lönsamma än sina oengagerade kollegor. Genom att följa engagemanget och koppla det till resultatbaserade nyckeltal kan HR skapa ett starkt affärsunderlag för fortsatt investering i medarbetarupplevelsen.

Brett Ungashick, grundare av OutSail (ett ledande rådgivningsföretag inom HR-system), hjälper kunder att utvärdera och välja nya HR Tech-plattformar. Hans arbetsuppgifter inkluderar att stödja arbetet med att ta fram affärsunderlag. När han vänder sig till budgetansvariga för att få godkännande för ett viktigt projekt menar han att det är avgörande att tala deras språk – och för ekonomiavdelningen handlar det ofta om att lyfta fram avkastningen (ROI).

Enligt hans erfarenhet finns det bara två sätt att visa avkastning på inköp av HR-tech.

Det första sättet är att skapa konkreta kostnadsbesparingar för verksamheten. Den andra – och mer förekommande – avkastningsdiskussionen handlar om att övertyga intressenter om att ökade investeringar leder till ökad effektivitet, minskad personalomsättning eller högre produktivitet, på ett sätt som ger ett nettovärde för verksamheten.

I detta scenario är det avgörande att vara personalstrategisk och tala ekonomiavdelningens språk. Det vill säga komma förberedd med siffror.

Ta till exempel en hotellverksamhet med hög personalomsättning. Brett räknar då ut företagets totala personalomsättning under de senaste 12 månaderna, hänvisar till forskning kring kostnader för rekrytering, anställning och introduktion av ersättare, och fastställer den totala kostnaden för personalbortfall. Sedan skulle han visa hur denna nya investering kommer att minska personalomsättningen och tilldela ett faktiskt belopp till dessa besparingar.

När HR kommunicerar i affärstermer och presenterar insikter som ledningen känner igen sig i blir det tydligt att satsningar på engagemang och välmående ger resultat – och de får ledningen med på tåget. Kom ihåg att inte alla siffror behöver komma från interna data. Externa referensvärden och branschforskning kan till exempel ge värdefulla sammanhang och bidra till att stödja viktiga antaganden, såsom kostnaden för personalomsättning.

<<Redo att skapa dina avkastningsscenarier? Ladda ner ROI-handboken här.>>

3. Övervinn vanliga HR-datautmaningar

Ett av de största hindren för att utnyttja HR-data är ofullständiga eller inkonsekventa data. Många småföretag har svårt att övervaka HR-nyckeltal på grund av begränsade resurser eller fragmenterade system. Så här hanterar du vanliga datautmaningar och omvandlar HR-insikter till affärspåverkan:

Utgå från den data du har: Även ofullständig information kan avslöja viktiga mönster. Om formell data från engagemangsundersökningar saknas kan du istället analysera trender i personalomsättning, återkoppling från avslutningssamtal eller informella signaler från medarbetare.
Förbättra datainsamlingen över tid: Standardisera hur information samlas in och dokumenteras under onboarding, utvecklingssamtal och offboarding – för att säkerställa enhetlighet i data kring kvarhållande.
Dra nytta av HR-system: Många HR-system spårar redan värdefulla datapunkter. Identifiera rapporteringsluckor och maximera dina HR-verktyg för att effektivisera datainsamling och insikter.
Jämför med aktuella trender och branschstandarder: Om den interna datan är begränsad, jämför med branschens riktvärden. Med tiden kan ni integrera historisk data för att jämföra med er själva och visa på utveckling. Detta ger ledningen ett sammanhang, lyfter fram var företaget utmärker sig eller behöver förbättras – och visar att dina insatser gör en tydlig och varaktig skillnad.
Gör kvalificerade gissningar och justera över tid: Det är troligt att du aldrig kommer att få det perfekta datamaterialet eller nyckeltalet, men detta får inte bromsa utvecklingen. Använd bästa tillgängliga information för att fatta välgrundade beslut och justera sedan när nya data blir tillgängliga. En trygg, välgrundad uppskattning – i kombination med en vilja att anpassa sig – kan räcka långt för att skapa verklig förändring och få saker att hända.

Genom att ta itu med dessa utmaningar kan HR stärka sin förmåga att presentera tydliga, datadrivna insikter som stöder personalstrategiskt beslutsfattande.

4. Skapa affärsunderlaget: Så kommunicerar du HR-insikter

Inte ens de bästa HR-data kan driva förändring om inte HR kommunicerar det effektivt. Ledningsgrupper reagerar bäst när HR presenterar data som en övertygande berättelse. Så istället för att bara presentera siffror kan HR-ledare omvandla insikter till åtgärder med hjälp av storytelling, sammanhang och tydliga rekommendationer. Här är viktiga personalstrategier för att få HR-data att landa rätt:

Presentera HR-nyckeltal i strategiska affärstermer. I stället för att säga: ”Vår personalomsättning ligger på 18 procent”, säg: ”Om vi minskar omsättningen med 5 procent sparar vi 2,5 miljoner kronor per år i rekryterings- och onboardingkostnader.”
Använd grafik. Enkla grafer eller dashboards gör det lättare för ledningen att se trender och ta till sig insikter snabbt. Kom ihåg att visualiseringarna ska lyfta fram en tydlig poäng – inte bara visa all data du har.
Berätta en historia. Använd både kvantitativa och kvalitativa insikter för att ge HR-datan liv. Koppla nyckeltal till medarbetarberättelser eller fallstudier för att visa den mänskliga effekten av HR-initiativ. Det är också avgörande att synliggöra ledares och chefers perspektiv – deras utmaningar, framsteg och hur HR:s insatser påverkar deras vardag. En stark berättelse tar hänsyn till alla perspektiv och påminner om att empati bör genomsyra alla nivåer i organisationen.
Ge rekommendationer. Avsluta alltid med konkreta lösningar. Om engagemangspoängen har sjunkit, föreslå en konkret insats – till exempel ledarskapsträning eller flexibla arbetsformer – och förklara hur ni kommer att mäta framgång.

HR-ledare kan bemästra storytelling genom att strukturera data till en tydlig och relaterbar berättelse, med konkreta exempel från verkligheten. Enkel och slagkraftig kommunikation gör insikter övertygande, och förvandlar data till berättelser som leder till handling.

<<Skapa datadriven storytelling: ladda ner handboken om avkastning här.>>

Rekommenderas för vidare läsning

HR-nyckeltal i praktiken med framgångshistorier från verkligheten

Många små och medelstora företag bevisar redan avkastningen på sina HR-initiativ genom datadrivna beslut. Dessa fallstudier belyser hur HR-drivna beslut omvandlas till mätbara affärsresultat. Utforska gärna dessa exempel och se hur HR-arbetet kopplas till strategisk affärsnytta på ett sätt som engagerar ledningen.

Oviva uppnådde en avkastning på 301 %
Genom att undvika ytterligare administrativa rekryteringar och samtidigt öka produktiviteten.

CRM-leverantören uppnådde en avkastning på 226 %
Genom att minska antalet mjukvarulösningar och centralisera lönehanteringen.

Ualá uppnådde en avkastning på 83 %
Genom att utnyttja automatisering via HR-plattformen för att öka HR-teamets produktivitet.

Zappi uppnådde en avkastning på 405 %
Genom att spara över 120 000 GBP per år i tidskostnader för medarbetare och chefer.

Dessa exempel visar hur HR-program direkt bidrar till en mer motståndskraftig, lönsam och framgångsrik verksamhet.

Att förstå den potentiella avkastningen på ett strategibaserat HR-initiativ är en självklar del av god affärspraxis. I takt med att allt fler företag mäter effekten av sina satsningar, söker många organisationer som utvärderar HR-plattformar efter data som kan motivera investeringen. För att stötta detta har HiBob tagit fram en avkastningskalkylator som hjälper HR-ledare att räkna ut potentiella kostnadsbesparingar och effektivitetsvinster med att använda Bob för HR-uppgifter – ett ytterligare sätt att fatta datadrivna beslut med trygghet.

<<Ta reda på avkastningen på en HR-plattform som Bob med denna kalkylator.>>

Framtidens HR: Dubbel effekt

HR-ledare kan främja både medarbetarvälmående och affärsframgång – utan kompromisser. Data är nyckeln till att bevisa att medarbetarorienterade strategier inte bara är bra för medarbetarna, utan också avgörande för verksamhetens resultat.

Genom att övervaka rätt nyckeltal, täppa till dataklyftor och formulera insikter på ett sätt som talar till ledningen kan HR stärka sitt personalstrategiska inflytande – samtidigt som fokus på människan består. Ju mer HR integrerar data i sin storytelling, desto mer trovärdighet och effekt får den.

Börja i liten skala, fokusera på det som är viktigast och översätt dina initiativ till affärstermer. När HR talar avkastningens språk vinner alla – företaget, ledningsgruppen och viktigast av allt: medarbetarna.