Skriven av Steve Goldberg, HR Tech Advisory Services & 3Sixty Insights
Moderna organisationers typiska verksamhetskontext
Oförutsägbarhet och obeständighet är relativa begrepp, men världen under en pandemi har gett de här termerna ett påtagligt djup och tagit ovissheten till en ny nivå – särskilt på arbetsplatserna. Vi kan betrakta den här nivån som en period då tillståndet var som flyktigast.
När det gäller HR-frågor och HR-system så har uppkomsten av den oförutsägbarhet som pandemin orsakade gjort att anställda sökt efter mer inflytande i sina karriärer. De har även börjat att lägga större vikt vid sitt välmående i stort, så till den grad att begreppet ”quiet quitting” – tyst nedtrappning – fått fäste.
Dagens anställda omvärderar även sina karriärmål och de förväntningar som är kopplade till dessa. Många gånger kan det hända att kollegor, HR-avdelningar och till och med chefer inte förmår att förutse medarbetarnas mål.
<<Ladda ner den kostnadsfria checklistan med HR-kompetenser för att vässa dig på HR-området.>>
Fascinerande forskningsresultat från Mercer’s Voice Of the CHRO Study: Evolving the CHRO Role in a Rapidly Changing World visar att HR-chefer på högsta ledningsnivå menar att de två viktigaste sakerna de önskat att de hade haft kunskap om när de började var:
- Djupare kunskaper i HR-dataanalyser och insikter
- Djupare kunskaper i andra ämnen än HR (t.ex. ekonomi, operativ verksamhet)
Vad skulle du önska att du hade haft kunskap om när du började som CHRO/HR-chef?
(Obs: Respondenterna kunde välja flera olika svarsalternativ, så svarsandelen totalt översteg 100 %)
Komplettera det här scenariot med de tre dimensionerna som kännetecknar moderna organisationers typiska verksamhetsmiljö:
- Förstärkning av organisationens anpassningsbarhet blir en absolut nödvändighet för företag
- Användning av AI och GenAI för att uppnå bättre HR-resultat
- Kultur och kärnvärden får en central roll
När organisationer inför de här nya HR-dimensionerna i sina affärsstrategier brukar deras framgångssiffror bli högre än genomsnittet.
Tre nya dimensioner som leder moderna företag till framgång
1. Förstärkning av organisationens anpassningsbarhet blir en absolut nödvändighet för företag
Den första av de här tre dimensionerna har sin grund i kommentarerna ovanför som handlar om de mindre förutsägbara operativa verksamhetsmiljöerna. Den har även en koppling till reviderade affärsplaner, eftersom prioriteringar nuförtiden har en tendens att ändras allt oftare.
De här revisionerna är ofta bieffekter till saker som är centrala ur strategiskt eller operativt perspektiv och som organisationerna behöver behålla eller bli mer konkurrenskraftiga inom. Även om alla företagsledare idag måste vara smarta när det gäller drivkrafter som gör organisationerna mer anpassningsbara, så får man ändå tillstå att det är den primära domänen för dagens HR-chefer.
2. Användning av AI och GenAI för att uppnå bättre HR-resultat
Det andra temat handlar om hur tekniska innovationer nu dominerar våra tankeprocesser och verksamhetsprioriteringar mer än någonsin tidigare. Nya verktygsuppsättningar och framväxande programkategorier avsedda för affärsföretag är ofta utrustade med den till synes allestädes närvarande artificiella intelligensen – eller Gen AI för att vara mer kontextspecifik – i förening med så kallade ”large learning models”.
Men innovationerna sträcker sig längre än till sådana som är techcentrerade och avser även nästa generations funktioner för rekrytering, ersättning, lärande, prestationshantering, personalhantering och till och med lönehantering.
3. Kultur och kärnvärden får en central roll
Idag är företagskultur och de bakomliggande värderingarna så mycket mer än bara tomma ord i en handbok för våra mest framgångsrika företag. För att verkligen ge uttryck för vad de flesta människor i världen värdesätter – tillit, ärlighet, öppen eller transparent kommunikation och personlig integritet – måste organisationer visa upp sin kultur och sina värderingar varje dag och förstärka dem genom coachning, utbildning, erkännanden och belöningar.
Om vi betraktar de här dynamiska delarna som en helhet har vi goda skäl att hävda att en förstärkning av organisationens anpassningsbarhet har blivit en absolut nödvändighet för dagens företag generellt sett. Enskilda företag som är skickliga på att förutspå när det av operativa eller strategiska skäl är dags att ta ut en ny riktning, välja en optimal väg framåt och genomföra planer på ett bra sätt har en klar konkurrensfördel. Organisationer kan upprätthålla dessa fördelar så länge de tar med viktiga ”beroendefaktorer för organisationens anpassningsbarhet” (i grund och botten planer för organisationens anpassningsbarhet) i beräkningen och hanterar dem proaktivt.
Det inneboende värdet av en sådan plan ökar dessutom snabbt för organisationer som behöver hantera betydande (eller kanske till och med avgörande) händelser, som organisationsförändringar eller digitala omställningar, inträde på nya vertikala eller geografiska marknader, sammanslagningar och uppköp eller omstruktureringar på bolagsnivå.
Personalen som organisationens främsta konkurrensfördel
Beträffande de konkurrensfördelar som angivits ovan är det logiskt att påstå att det är organisationens personal som är nyckeln till att stärka organisationens anpassningsbarhet. Personalen är dessutom källan till de hållbara konkurrensfördelarna för moderna företag.
Faktum är att under min fyra decennier långa karriär inom HR och HR-tech, så har jag kommit fram till en kort och koncis definition av ett HR-system (HCM): Det är en kollektiv uppsättning av aktiviteter, processer och tekniker som en organisation inför för att ge sin personal möjlighet att realisera dess konkurrensfördelar.
Vi kan även se tydliga skillnader mellan de organisationer som blomstrar och de som hamnar på efterkälken beroende på vilken roll HR spelar; framgångsrika organisationer låter HR gå i spetsen. I sin roll som centrala organisationsledare fungerar HR-cheferna som arkitekter och ägare till den företagsstrategi som behövs för att hålla rätt kurs under perioder av genomgripande förändringar.
I den här guiden från HiBob kommer vi att fokusera på de kompetenser och praktiska färdigheter som HR-ansvariga behöver ha för att blomstra i en omvärld där medarbetarnas och kundernas förväntningar – och en rad andra företagsutmaningar – ständigt utvecklas, för att hålla sig steget före och undvika utbrändhet. Här finns även en checklista samt exempel på viktiga kompetenser som kan hjälpa dagens HR-proffs att bli ännu vassare.
<<Ladda ner den kostnadsfria checklistan med HR-kompetenser för att vässa dig på HR-området.>>
Några branschspecifika forskningsresultat om organisationers anpassningsbarhet
Låt oss åter ta en snabb titt på temat om organisationens anpassningsbarhet, eftersom flera av de kompetenser som tas upp har en direkt koppling till den. I anslutning till detta kommer jag att lyfta fram några av de mest relevanta forskningsresultaten för att tillhandahålla ett representativt urval.
- En PwC-undersökning visar att verkställande chefer uppger att rekrytering och behållning av personal, digitala innovationer samt förbättrad anpassningsbarhet för organisationen är de tre saker som har högst prioritet idag.
- Project Management Institute (PMI) och Forbes Insights upptäckte att 92 procent av cheferna på högsta ledningsnivå anser att organisationens anpassningsbarhet har en avgörande betydelse för företagets framgång, samtidigt som bara 27 procent av dessa anser sig vara väldigt anpassningsbara.
- Forskning från Accenture visar att ”sannolikheten för att verkligt anpassningsbara företag ska nå ett ekonomiskt resultat som hamnar inom den övre kvartilen är mer än dubbelt så hög (55 procent mot 25 procent) [jämfört med ett genomsnittligt företag]”.
- Harvard Business Review rapporterar att nästan hälften av alla anställda regelbundet känner press att anpassa sig till sin organisation. Mer än 50 procent menade att “personalen i deras organisation inte ifrågasatte status quo”.
- CEO World rapporterar att ”ha en anpassningsbar förmåga för lärande är en viktig faktor för att förutspå framgång och en avgörande egenskap för effektivt, slagkraftigt ledarskap – viktigare än intelligens, utbildningsnivå och till med ledarskapsförmåga. Ändå har bara 15 procent av cheferna det här karaktärsdraget.”
- Enligt Human Resource Certification Institute rapporterade bara 43 procent av de HR-anställda i undersökningen att “deras organisationer snabbt kan förvandla utmaningar till möjligheter”. Därtill rapporterade 31 procent att ”deras organisationer har ‘en strategi för lärande och utveckling som hjälper ledarna på alla nivåer att bli mer anpassningsbara’.”
Avslutningsvis så visar branschforskning att anpassningsbarhet har en avgörande betydelse för alla organisationer som går igenom en större förändring. Men enligt McKinsey misslyckas 70 procent av dessa förändringar på grund av faktorer som omfattar allt från orealistiska ambitioner och brist på engagemang från medarbetare till otillräckliga investeringar i fördelning av resurser i organisationen för att upprätthålla förändringen efter att initiativet införts.
Så låt oss nu gå vidare och titta närmare på ett antal kompetenser som HR-proffs och HR-chefer kan använda för att mota bort de bekymmersamma trenderna som angivits ovan. I nästa avsnitt ska vi se hur man gör för att omvandla dessa utmaningar till möjligheter för att skaffa sig konkurrensfördelar.
6 superviktiga kompetenser för den moderna HR-hjälten
HR-anställda måste hela tiden utveckla sina kompetenser för att hålla sig i framkant inom sitt område och kunnigt leda sina organisationer genom marknadsförändringarna. Med hänsyn till den höga takten och oförutsägbarheten i det moderna arbetslivet blir det allt viktigare för HR-proffs att skaffa sig ett antal kompetenser som ökar anpassningsbarheten.
För att hjälpa till med detta har vi sammanställt en checklista med sex viktiga HR-kompetenser som stöd för att kunna identifiera och tillägna sig de färdigheter som krävs för att blomstra i dagens organisationslandskap.
1. Bedömning av organisationens mognad
Även om dagens HR-hjältar inte nödvändigtvis måste vara certifierade för förändringsarbete, så är organisationerna beroende av att de kunnigt genomför bedömningar av organisationens mognad och tar itu med avgörande brister – oavsett om det handlar om stödnivåer, färdigheter, kultur eller helt enkelt om att hantera motstridiga företagsprioriteringar.
Ett verktyg eller ramverk för förändringsarbete som jag personligen har haft god nytta av när jag genomfört förändringsarbete i stora organisationer är RWA-modellen (Redo (Ready), Beredvillig (Willing) och Kapabel (Able)) från Boston Consulting Group (BCG). Det är en klar och tydlig metod som HR-proffs kan använda för att mäta sin organisations anpassningsbarhetsnivå – och öka organisationens mognadsgrad.
- Redo: Medarbetare och chefer förstår vilka (netto-) fördelar som förändringsprogrammet leder till för deras egen del, deras kollegor och organisationen som helhet.
- Beredvillig: Medarbetare och chefer är beredda att engagera sig i förändringarna och göra vad som krävs för att understödja dem.
- Kapabel: Medarbetare och chefer anser att de har de färdigheter och kunskaper som behövs för att understödja förändringen och ha en viktig roll i att de genomförs.
2. Arkitekt för målkulturen
Dagens HR-hjältar är skickliga på att identifiera eventuella brister i medarbetarnas färdigheter och kompetenser – och att implementera ändamålsenliga lösningar för att råda bot på dem. De är även mästare på att skapa en gemensam vision för företagskulturen som företagsledarna kan ställa sig bakom. Viktigast av allt är att de klart och tydligt kan förklara varför en exceptionellt bra kultur har en avgörande betydelse för företagets framgångar.
Byggandet av en exceptionellt bra företagskultur börjar givetvis med HR och dess förmåga att attrahera och behålla den bästa kompetensen. Erfarna HR-medarbetare vet hur de ska presentera initiativ med fokus på att skapa en sund arbetsmiljö och prioritera medarbetarnas välbefinnande när de stöter på motstånd och starka invändningar från beslutsfattare med höga befattningar på företaget.
Insiktsfulla HR-hjältar presenterar betydelsen av att skapa en exceptionellt bra företagskultur som en kostnadseffektiv nödvändighet för företaget, som genererar framgångsrika strategier och förbättrar slutresultatet.
3. Empatisk och effektiv kommunikation
HR-hjältarna förstår betydelsen av löpande kommunikation och satsar dubbelt så mycket på detta i samband med förändringar.
Den förmåga och de personliga egenskaper som krävs för att kunna kommunicera på ett empatiskt och effektivt sätt har ett nära samband med organisationens mognad. Båda har en avgörande betydelse för att framgångsrikt kunna genomföra hela programmet eller livscykeln för ett förändringsarbete. Inte minst för att de anställda ofta blir oroliga när de får höra att man snart kommer att genomföra förändringar på arbetsplatsen. Detta kan leda till en viss instabilitet och ha en inverkan på moralen. Men våra HR-hjältar har de rätta kunskaperna för att inge tillförsikt och skapa förtroende hos medarbetarna.
Transparens är ytterst viktigt, särskilt under omvälvande perioder. HR-hjältarna är också medvetna om betydelsen av att berätta varför man gör på ett visst sätt: Varför vidtar man just de här åtgärderna (eller varför inte)? Vad får de för effekt för olika grupper? HR-hjältarna är experter och vet hur de ska kommunicera dessa förändringar – och tankegångarna bakom dem – på bästa sätt för olika grupper i hela företaget.
4. Adaptiva HR-funktioner
Adaptiv HR-hantering är ett begrepp som jag myntade och avser förmågan att upptäcka signaler, ledtrådar och utlösningsfaktorer som har med personalen att göra – och att svara snabbt genom optimala beslut och åtgärder.
Sådana utlösningsfaktorer ger ofta beslutsfattare anledning att uppdatera sina affärsplaner och prioriteringar. De har även en tendens att få stora effekter på alla slags HR-processer och HR-aktiviteter.
Förändrade affärsplaner och prioriteringar ger exempelvis upphov till dominoeffekter i hela organisationen: Antalet nyanställningar och prioriteringar beträffande lärande och utveckling omkalibreras för att bättre överensstämma med de färdigheter som är på väg att bli mer (eller mindre) viktiga och relevanta.
Företagen kan modifiera sina budgetar, ersättningspaket och belöningssystem så att de stämmer överens med deras beslut om ny marknadspositionering (t.ex. när ett företag växlar om och inte längre siktar på att bli marknadsledare, utan bli en efterföljare ur ett lönesättningsperspektiv).
5. Synergimästare
HR-hjälten är en mästare på att upptäcka och lyfta fram synergimöjligheter i hela organisationen – och sammanföra tvärfunktionella avdelningar med olika ansvarsområden och teamkulturer med varandra och få dem att arbeta mot ett gemensamt mål.
Organisationer fungerar som bäst när medarbetare från olika avdelningar arbetar bra tillsammans. Och HR-hjältarna är mästare på att se till att organisationerna blir till något bättre än enbart summan av bolagets funktioner, som ofta är tydligt åtskilda. För att lyckas med detta måste de fokusera på vissa huvudområden: kultur, färdigheter, organisations- och arbetsdesign, coachning och dataanalyser.
6. Prioritering av datakompetens
Datakompetens ger HR-hjältarna möjlighet att använda HR-data för att frammana positiva förändringar och innovationer på arbetsplatsen.
Datakompetens visar vilket värde som HR-data och HR-teamen faktiskt har. Kompetensen ger HR-proffsen möjlighet att backa upp sina påståenden med hårddata, så att de lättare kan få stöd (och en dedikerad budget) för kritiskt viktiga HR-program.
Förutom att enbart analysera data kan HR-hjältarna utvinna värdefulla kunskaper från HR-data och använda dessa till att främja strategiskt beslutsfattande och därigenom befästa sin ställning som viktiga intressenter i företaget.
<<Ladda ner den kostnadsfria checklistan med HR-kompetenser för att vässa dig på HR-området.>>
Tillämpa HR-kompetenserna varje dag
De här sex HR-kompetenserna har en avgörande betydelse för alla moderna HR-proffs och HR-ledare – alla dagar i veckan. De förser dig med de grundläggande färdigheter som du behöver för att bli en mästare inom ditt yrkesområde och förmågan att leda din organisation framåt genom en värld som idag präglas av snabba och ständiga förändringar.
Under de decennier som jag har arbetat med rådgivning med HR- och HCM-chefer har jag insett att de tre dimensioner som jag tog upp i början av den här guiden är beständiga, oavsett vilket tillstånd den globala ekonomin och globala marknaden befinner sig i. Att förstärka organisationens anpassningsbarhet, att prioritera kultur och kärnvärden samt färdigheter i att använda AI och GenAI för att uppnå bättre HR-resultat är alla ytterst viktiga för att dagens HR-hjältar ska kunna tillägna sig det vittomfattande affärssinne som de behöver. Använd de sex HR-kompetenserna för att göra ditt företag framgångsrikt.
Rekommenderas för vidare läsning
Om författaren
RSteve Goldbergs mer än 30 år långa och allsidiga karriär inom HR-tech och HR-processer innefattar rollen som HR-chef på tre kontinenter, strategiledare för HR-produkter på PeopleSoft samt ett nära samarbete med HR-techanalys- och rådgivningsföretaget 3Sixty Insights.
Han har även grundat nischade företag inom rekryteringsteknik och förändringsarbete och har arbetat som Practice Leader på Bersin and Ventana Research. Han har en MBA i HR, har publicerats på bred front och anses vara en av de 100 främsta influencers inom HR-tech.
När han inte arbetar har Steve en förkärlek för att spela jazz och blues på piano, och han är stolt över sitt volontärarbete som föredragshållare på delstatsfängelser.
Om 3Sixty Insights
Inköpscykeln för bolagsprogram och bolagsteknik ska inte vara en maktkamp mellan olika avdelningar.
3Sixty Insights är ett forsknings-, rådgivnings- och konsultföretag som förmedlar en djup förståelse för hur man överbryggar klyftan i uppfattningar och prioriteringar mellan olika intressenter.
Genom vår forskning kan vi få fram strategiska tillvägagångssätt för att effektivisera beslutsprocessen, hantera lösningar framgångsrikt och maximera värdet i företagsprogram och teknikinvesteringar.